Адаптация молодого специалиста

Ведение

1.Молодой специалист – это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течении года после получения диплома.

2. Почему молодых специалистов  не хотят брать на работу

Ежегодно вузы страны выпускают  огромное количество молодых специалистов в различных сферах. Хорошие шансы  устроиться на работу по профессии  и развиваться в выбранном  направлении есть у тех молодых  людей, учебные заведения которых  занимаются трудоустройством своих  выпускников. Часто это вузы, готовящие  специалистов специально для отдельных  отраслей экономики, таких как железнодорожный  транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли  промышленности и т. д.

Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения?

Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых  специалистов и выпускников вузов.

Основные причины:

• отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;
• в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этикетом и т. д.;
• завышенные требования. Молодой специалист хочет всего и сразу (высокая з\п);
• общественные стереотипы. Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, потому что в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания,  но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.
• отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая женщина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Помимо неразвитости профессионального, общекультурного и общенаучного кругозора, технической  некомпетентности и плохого понимания механизмов действия рынка труда, им мешает собственный инфантилизм, который в пору студенческой жизни и с первое время после окончания университета проявляет себя в следующих феноменах. 

•  
  Во-первых, в страхе перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда. 
•  
  Во-вторых,  в вере в наивное предположение «меня все ждут» или страхе перед стереотипом «молодым не пробиться». 
•  
  В-третьих, в надежде на «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей.
•  
  В-четвертых, в компенсации отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования. 
•  
  В-пятых, , в неумении в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения. 

Все вышеперечисленные характерные  черты инфантилизма, встречающегося в молодых специалистах становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.  
 
В сознании молодого человека, как правило, имеется модель внешних преград и ограничений. Однако, в действительности, они существуют во внутреннем мире человека и обусловлены его нежеланием покидать сладкую обитель мечтаний и грез о прекрасном будущем, построенном руками доброго волшебника, и сталкиваться с социальной конкуренцией, а значит, необходимостью каждый раз подтверждать свое право на жизнь в обществе, действующем  по экономическим законам. 

Такой подход к молодым  специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой  квалификации у вчерашних выпускников  можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что  сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке  нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает  такую ситуацию, желая получить сиюминутную  выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых  специалистов:

• легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не «замучены» разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

• желание молодых специалистов реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и по 
  старается показать все, на что способен;

• мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

3. Адаптация

Эта проблема возникает во многих компаниях, поэтому важно  изучение уровня адаптированности молодых работников компании, выявление того, насколько комфортно они чувствуют себя в данной компании, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.  
 
Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для них становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.  
 
В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Это важно понимать, ведь каждому человеку приходиться столкнуться с процессом адаптации, поступая на работу.  
 
Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.  
 
Существует несколько видов адаптаций:  
отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы),  
приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации),  
маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент),  
адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).  
 
Так же существуют различные методы адаптации молодого специалиста.

 Это:  
инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте),  
ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией, то есть, владением несколькими специальностями),  
ученичество и наставничество (коачинг) (практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов),  
обучение на рабочем месте (связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков),  
обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения),  
лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей),  
самостоятельное обучение (предоставление сотрудникам аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ),  
использование образовательных методик (рассмотрение кейсов – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций),  
деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки составления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д.),  
поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.) .  
 
За рубежом методы адаптации персонала иного характера. Например:  
buddyng (адаптация через равные приятельские отношения с коллегой по работе, в отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь),  
job shadowing (новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь),  
метод погружения (используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы, этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным) .  
 
В России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами).