Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

Введение

 

Актуальность дипломной работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос адаптации молодого специалиста практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент нет, есть лишь работы, касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

Цель исследования: Определение организационно-психологических условий влияющих на успешность профессиональной адаптации выпускника.

Проблема исследования заключается в проблеме адаптации молодого специалиста на рабочем месте и в факторах, которые мешают нормальной адаптации.

Предмет исследования:

1.Характеристика организационно-психологических условий медицинских оранизаций.

2.Наличие системы работы администрации со студентами-практикантами.

3.Оценка профессиональной компетентности выпускника на рабочем месте.

4.Анализ успешности адаптации выпускника.

Гипотеза исследования:

Факторами, определяющими успешность адаптации выпускника на рабочем месте в период преддипломной практики являются:

1.Личностные особенности самого выпускника и его профессиональная компетентность.

2.Организационно-психологические условия на рабочем месте.

Задачи исследования:

1.На основе теоретического анализа литературы обобщить и систематизировать знания о профессиональной адаптации молодых специалистов.

2.Провести исследования личностных особенностей выпускника и определить адаптационный потенциал.

3.На основе изучения нормативно-правовой, организационно-методической документации дать характеристику организационно-психологическим условиям работы на рабочем месте.

4.Участие в производственной деятельности на рабочем месте.

5.Используя психодиагностический комплекс выявить влияние организационно-психологических условий на успешность адаптации выпускника

6.Разработать рекомендации по эффективному управлению процессом адаптации выпускника на этапе ПП.

Методы исследования: Теоретический анализ литературы, изучение нормативно-правовой и организационно-методической документации, опрос, тестирование, математическое обработка результатов, контент-анализ.

Теоретическая и практическая значимость исследования: Результаты исследования могут быть полезны не только автору дипломной работы, другим выпускникам, колледжу, но и в  первую очередь работодателям с целью создания эффективной системы привлечения  молодых специалистов в медицинские организации.

Структура работы:

Работа состоит из введения,   двух глав,   заключения,   списка литературы  (26 источников), 2 приложений,  общим объемом 64 страниц.

Во введении раскрыта актуальность темы исследования,   определены цель,   задачи, объект,  предмет,  гипотеза исследования.

Первая глава посвящена представлению об адаптации в контексте профессиональной деятельности молодого специалиста,   а также организационно-психологическим факторов на нее влияющих, анализу психологических исследований профессионального становления личности.

Во второй главе излагаются процедуры и результаты психологических исследований личности выпускника.

В заключении приведены рекомендации по повышению эффективности  управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

 

1.1.Определение профессиональной адаптации

 

Адаптация персонала - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Адаптация персонала в ЛПУ является необходимым звеном. Действительно, становясь работником ЛПУ, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему местом работы. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. 

Внедрение системы управления адаптацией в ЛПУ представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном  
случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации. 

 

1.1.1.Сущность и  цели адаптации

 

     Одной из  проблем работы с персоналом  в организации при привлечении  новых кадров является управление  трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия  работника и организации происходит  их взаимное приспособление, основу  которого составляет постепенное  вхождение работников в новые  профессиональные и социально-экономические  условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. 
     Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая в организацию, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

1.1.2.Управление процессом адаптации

 

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для ЛПУ, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных медицинских организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики медицинской организации.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отделение, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, отдел труда и бухгалтерия и т.п.  Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами в организации.

 

1.1.3. Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову (заведующий кафедрой управления персоналом), являются:

1) организация семинаров, курсов по различным вопросам  адаптации;

2) проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником; 

3) интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; 

4) специальные курсы подготовки  наставников;

5) использование метода  постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий;

6) выполнение разовых  общественных поручений для установления  контактов нового работника с  коллективом.[9]

 

1.1.4. Методы адаптации  персонала

 

   В большинстве  нынешних ЛПУ и медицинских  организаций вопросам адаптации  персонала уделяется очень мало  внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему  ознакомления работников с их  прямыми обязанностями и вопросами  работы, путем выдачи должностных  инструкций и регламентов. Проблема  при таком подходе к адаптации  персонала в том, что большинство  работников, при выполнении своих  обязанностей столкнувшись с  вопросами и проблемами по  работе, не всегда могут самостоятельно  их разрешить и найти соответствующую  информацию быстро. Помимо этого, большую роль в освоении нового  коллектива играет и культурная  составляющая организации. Ведь  всем известно, что во многих  организациях к новым работникам  по началу относятся пренебрежительно.

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории больницы, его корпоративной культуре, главном враче  и его полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру. (как зовут главного врача, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление со структурой и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку". Главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.