Совершенствования фонда потребления и фонда оплаты трудадля Астраханской кондитерской фабрики «Услада»

При установлении минимальной доли тарифа современные предприятия чаще всего ориентируются на планку в 55-70%9, планируя в дальнейшем повышение этого уровня, т. к. эта цифра удобна в условиях некоторой нестабильности. В развитых странах доля тарифной части оплаты труда составляет не менее 90%10, что обеспечивает приемлемый уровень организации заработной платы и труда.

Минимальная тарифная ставка, которая базируется на уровне 5–15% от средней заработной платы, естественно, не несет никакого иного смысла, кроме как некой расчетной величины, не содержащей экономической подоплеки.

Что касается рассматриваемого предприятия, то в 2013 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Удельный вес ее в средней заработной плате – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Видно, что сложившаяся ситуация не совсем критична, но нельзя не заметить, что существующие показатели несколько ниже обоснованных стандартов.

Учитывая, что, уровень норм и нормативов трудовых затрат, сложившийся на предприятии, достаточно хорош, и, что, финансово-экономическое положение не является критическим, оптимальным для минимальной ставки тарифа буде уровень в 7000 руб. (24,5%). В будущем, не исключено ее увеличение до 30-35%.

Во-вторых, необходимо повысить уровень взаимосвязи между оплатой труда и его непосредственной результативностью.

Как говорилось выше, на фабрике в 2013 году существовала система оплаты труда, которая не предусматривала разделения текущей премии и итоговой годовой премии, иными словами, указанное премирование, при наличии необходимых средств, проводилось в полном размере, не зависимо от личного трудового вклада персонала, что трансформировало их в механическую прибавку к заработной плате и уничтожило их первоначальную мотивационную функцию.

Предлагаю ужесточить выплату премий, ориентируясь непосредственно на результаты трудовой деятельности и, учитывая увеличение окладной части заработной платы, установить текущую премию с 85% тарифа до 35%, а премию по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%.

В-третьих, необходимо произвести корректировку выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.

Для производственных рабочих показателем наиболее точно характеризующим степень их трудового вклада по итогам месяца является характеристика качества выпущенной продукции. Она определяется в виде процента сдачи готовой продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.

Таблица 7

Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции.

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
96 - 94%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
93 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

 

Следовательно, премирование в полном размере (35% от тарифа), представляется  возможным только в случае выполнения всех нормативов качества выпускаемой продукции и выполнения плана по её производству в полном объеме. Перевыполнение или недовыполнение плановых предписаний должно пропорционально отражаться на размере текущих премий, выплаченных по факту, исходя из себестоимости готовой продукции.

Для руководителей, специалистов и служащих необходимыми условиями получения ежемесячной текущей премии являются выполнение плана поставки сырья и такая организация производства, которая позволит соблюсти выполнение производственного плана. Иными словами, управленческий персонал обязан разделять с рабочими ответственность за процесс производства продукции.

Таблица 8

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья.

Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
97 - 95%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
94 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

Услада». Заключение Список литературы Введение Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и  сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления – планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе

 

 

Услада». Заключение Список литературы Введение Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и  сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления – планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе

 

 

 

 

В таблице 9 приведен расчет премии инженерно-техническому персоналу предприятия по итогам работы за год.

Таблица 9

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год		Отношение размера премии к должностному окладу, %
			%	млн. руб.
Увеличение валовой прибыли, %	ΔПрпл=18%	-	дпр=30%	дпр * Фгпр=15,8	(на 1% измен. прибыли)  =0,15
Снижение себестоимости условной единицы продукции, %	ΔСпл=0,8%	-	дс=70%	дс * Фгпр=37,0	(на 0,1 пункта снижения)  =0,77
ИТОГО		Фокл=599,2	100%	Фгпр=52,8

 

 

В соответствии с уточнённым методом формирования тарифной части заработной платы:

Фгрп =8,8%*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части средней заработной платы, при росте или снижении ключевых показателей на 1%.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.

Так, при 100% выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Таким образом, максимального планового значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:

 

(3.1.)

и по показателю изменения себестоимости:

(3.2.)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2014 году. Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.

 

Услада». Заключение Список литературы Введение Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и  сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления – планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе

Услада». Заключение Список литературы Введение Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и  сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления – планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе