Трудовые ресурсы

 

       (1)

 

где   Y - производственная функция;

 L - затраты труда;

Н_у - затраты человеческого капитала;

 х_i - средства производства;

α и β - технологические  параметры. 

Результативность предприятия  находится в прямой зависимости  от человеческого капитала.

Структурную схему категории «трудовой ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:

 

 ТР = ТП + ∆₁ + ∆₂ + ∆₃,        (2)

 

где ТП – трудовой потенциал  работника, используемый в процессе деятельности;

∆₁ – неактуализированные, скрытые возможности работника;

∆₂ – недоиспользованные возможности работника;

∆₃ – возможности работника, не представляющего интерес для данных условий производства.

Такой подход позволяет  по-новому рассматривать человека в  системе общественного производства. Рассмотрение человека как носителя «рабочей силы» отвечает потребностям индустриальной экономики. Если же рассматривать человека в составе трудового ресурса как совокупность трудового потенциала и скрытых его возможностей, то становится очевидным применение междисциплинарного подхода, дающего представление о полном использовании всех потенциальных возможностей человека.

В процессе трансформации  трудового ресурса в человеческий капитал необходимо учитывать способности  человека и параметры той среды, в которой происходит его капитализация. Имеющиеся знания, умения и навыки целесообразно использовать либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Для капитализации трудового ресурса необходимы организационно-технические условия, позволяющих реализовать его в форме товаров и услуг. Отсутствие таких условий не позволяет трансформировать трудовые ресурсы в человеческий капитал.

2. Качество трудового ресурса – это устойчивая совокупность свойств его компонентов не только накопленных и реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний, удовлетворяющих потребности современного производства.

С изменением требований к работникам организаций встаёт вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями современного производства. Категория «рабочая сила» отождествляется с ресурсами, освоение которых не требует затрат и усилий. В свою очередь категории «трудовой ресурс», «трудовой потенциал» предусматривают изменение способностей человека к труду, признавая тем самым экономическую целесообразность инвестиций в персонал для повышения его качества и конкурентоспособности. Важнейшими составляющими качества трудового ресурса предприятия, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются: качество трудового потенциала работника; компетентность работника; мотивационные установки в сфере труда.

Развитие компонентов  трудового потенциала наращивает его  возможности и способности к  эффективному выполнению работы на определенном рабочем месте, что в совокупности приводит к повышению качества трудового ресурса.

Для диагностики состояния  трудового ресурса и его качества, автор предлагает использовать мониторинг деятельности, следовательно мониторинг трудового ресурса - это непрерывное наблюдение за динамикой составляющих трудового ресурса и реализацией механизма его воспроизводства, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия. При этом каждому методическому подходу и направлению мониторинга соответствует определённое методическое обеспечение (табл. 1).

Объективные показатели, полученные в результате анализа  статистической информации:

• показатели, отражающие качество трудового потенциала работников (профессиональные группы и категории персонала);
• показатели, дающие картину задействованности трудового потенциала (профессиональные группы);
• показатели, характеризующие влияние различных факторов на динамику элементов трудового потенциала предприятия.

 

Таблица 1

Методические подходы  и методическое обеспечение направлений  мониторинга трудового ресурса предприятия (ТРП)

Методический подход	Объект мониторинга	Инструментарий мониторинга ТРП
На основе статистической информации	состав работающих; эффективность использования трудового потенциала (ТП); состояние системы подготовки и повышения квалификации	Технико-экономические показатели, статистические формы учета состояния  движения и использование ТП работников предприятия, самофотография
На основе экспертных оценок	факторы, детерминирующие уровень развития ТП; уровень профессиональной компетентности работника; соответствие уровня развития элементов ТРП требованиям конкретных производственных процессов; эффективность системы подготовки и повышения квалификации	Опросные листы, проведение фокус-групп, комплексная оценка (метод «мозгового штурма», экспертный метод), тренинги
На основе мнений работников	соответствие уровня развития компонентов ТРП требованиям производства; уровень задействованности трудового потенциала; уровень индивидуальной конкурентоспособности работников; удовлетворённость работника системой подготовки и повышения квалификации	Анкеты опроса рабочего о субъективном восприятии труда, «Стратегическое  управление человеческими ресурсами», самооценки индивидуальной конкурентоспособности работника; тесты; комплексная оценка

 

Анализ статистических показателей, характеризующих качество трудового потенциала, принято производить по технико-экономическим показателям предприятия, по численному составу, структуре (рабочий стаж, пол, квалификация), профессиональной подготовленности, по динамике численного состава.

Качество трудового  потенциала будет определяться следующими показателями:

• качество профессионально-квалификационного компонента;
• качество социального компонента;
• качество мотивационного компонента;
• качество инновационного компонента.

Обобщенный комплексный  показатель должен представлять собой  среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей. Установить нормативные значения показателей для целей эффективного управления трудовыми ресурсами представляется затруднительным вследствие разнообразия специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей рынков труда. В большинстве случаев предельным значением показателей можно считать единицу. Рациональные показатели для оценки качества трудового потенциала и расчетные зависимости приведены в таблице 2.

 

Таблица 2

Рациональные показатели и расчетные зависимости для  оценки качества трудового потенциала (фрагмент)^*

Наименование показателя	Расчетная формула	Пояснение
I. Качество профессионально-квалификационного компонента
1. Коэффициент образовательного  уровня кадров	Kоу = (ΣБiPi)/Pcp	Бi – число баллов i-гo образовательного уровня (0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – среднее; 0,75 – среднее специальное и незаконченное высшее; 1,0 – высшее; 1,25 – научную степень по специальности); Pi – среднесписочная численность работающих i-ой группы, чел.; Рср – среднесписочная численность на предприятиях, чел.
V. Средневзвешенные значения качества компонентов трудового потенциала		Kij – значение i-гo коэффициента для j-ой группы сотрудников; Гi – удельный вес j-ой группы сотрудников

 

Статистические показатели, дающие картину задействованности  трудового потенциала, включают:

• уровень выполнения норм выработки;
• структуру потерь рабочего времени;
• уровень трудовой дисциплины;
• уровень производительности труда.

Статистические показатели, характеризующие влияние различных факторов, определяющих динамику элементов трудового ресурса предприятия:

• показатели состояния условий труда (уровень вредности, уровень тяжести);
• уровень затрат на социальные нужды;
• удельный вес работников, прошедших переподготовку и повысивших квалификацию;
• уровень заработной платы.

Субъективные показатели, полученные в ходе анализа результатов  социологических исследований, делятся на две подгруппы: экспертные оценки и мнения работников предприятия.

К показателям, отражающим мнение экспертов, относим:

• показатели соответствия уровня развития элементов трудового ресурса предприятия требованиям конкретных рабочих мест;
• показатели, дающие представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса предприятия;
• уровень профессиональной компетентности работников (по категориям);
• оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации.

Для определения соответствия уровня развития элементов трудового ресурса предприятия рекомендуется проводить опрос среди экспертов.

Система показателей, дающая представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса, включает в себя:

• рейтинг факторов, сдерживающих развитие трудового ресурса предприятия;
• эффективность различных форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Для оценки уровня профессиональной компетентности работников предприятия, предлагается использовать авторский подход построения моделей компетентности. Разница между моделями руководителя, специалиста и рабочего будет заключаться в наличии того или иного качества, в его весе и степени выраженности.

Оценку профессиональной компетентности руководителей и специалистов целесообразно осуществлять по формуле:

 

         (3)

 

где К_ком – уровень профессиональной компетентности конкретной категории персонала;

i – 1, 2, …, n – количество экспертов;

j – 1, 2, …, 7 – количество оцениваемых качеств персонала;

α_j – весомость j-го качества персонала;

β_ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивид (5 баллов × n – экспертов).

Формула для оценки профессиональной компетентности рабочего аналогичная формуле (3).

Показатели, отражающие мнение работников предприятия, включают:

• соответствие уровня развития профессионально-квалификационного, инновационного, мотивационного компонентов трудового потенциала требованиям производства;
• интегральный показатель уровня развития компонентов трудового потенциала;
• рейтинг факторов, мотивирующих работников к развитию своего трудового потенциала;
• степень удовлетворённости работников элементами инфраструктуры, отвечающей за воспроизводство трудового ресурса предприятия;
• показатели индивидуальной конкурентоспособности (внутренней, внешней).

Сопоставив качество трудового потенциала с профессиональной компетентностью работников, можно весь персонал предприятия разделить на группы (рис. 2, табл. 3).

Рисунок 2 и таблица 3 дают представление о возможности  группировки работников предприятия и об элементах кадровой политики, которые можно применить для управления работниками данных групп.

 

 

Рисунок 2. Группировка работников в зависимости от уровня профессиональной компетентности и качества трудового потенциала

 

Математическая модель качества трудового ресурса может  быть представлена в виде формулы:

 

     (5)

 

где   - уровень качества трудового ресурса j-ой группы работников предприятия;

- уровень качества трудового потенциала j-ой группы работников;

- уровень профессиональной компетентности  j-ой группы работников.

 

Таблица 3

Характеристика  групп работников предприятия в зависимости от уровня профессиональной компетентности и качества трудового потенциала (фрагмент)^*