Совершенствоввание системы управление персоналом

При приёме кадровая служба проверяет данные, которые представил кандидат; определяет содержание трудового договора.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по кадрам (личному составу, персоналу). К таким документам относятся:

• трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;
• приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
• трудовые книжки;
• личные карточки формы Т-2;
• личные дела;
• лицевые счета по заработной плате.

Содержание трудового  договора.

Также в трудовом договоре предусматриваются условия о  неразглашении охраняемой законом государственной, служебной тайны.

Основным документом по учету персонала ОАО "НИВА" является личная карточка формы Т-2, которая заводится на всех работников предприятия, принятых на постоянную или временную работу.

В обязательном порядке  проставляется дата заполнения личной карточки и личная подпись работника. Все разделы оформляются с особой аккуратностью.

В разделе "Дополнительные сведения" записываются данные о повышении квалификации, знании иностранного языка, второй специальности, инвалидности и т. п. Заполняются личные карточки рукописным или машинописным способом лицом, ответственным за работу с персоналом фирмы или секретарем-референтом. Все записи должны быть без сокращений. Личная карточка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в сейфе в отдельной картотеке, составленной по алфавиту фамилий, работников.

Срок хранения личных карточек ф. Т-2 – 75 лет – В (статья 504 Перечня документов с указанием сроков хранения).

Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, она, тем не менее, дает специалисту по кадрам информацию и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.

Предоставляемая таким  способом информация даёт возможность  отделу кадров систематизировать выделение  событий из профессиональной и частной областей.

Тесты разработаны по специальной методике основанной на описании психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, способствуют анализу соответствия кандидата при отборе на вакантную должность требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

К разработке тестов и  психодиагностических методик, в наибольшей степени характеризующих те психические  процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность  для службы при отборе кандидатов, применяются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявить различия психофизиологических функций у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью в отборе при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Вопросы тестов выявляют интересы, склонности, предпочитаемые формы деятельности; принадлежность человека к тому или иному типу нервной системы, темперамента; уровень развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, бдительности, быстроты реакции, ориентировки и предвидения.

Тестирование в ОАО "НИВА" проводится руководителем службы отдела по человеческим ресурсам. Используемый тест позволяет проанализировать уровень работоспособности кандидата, отвечающий за объективную оценку возможности нервно-эмоционального напряжения, связанного с выполнением работ. Личностные особенности определяются с помощью теста Лиру. Методика "Клетки Климова" дает возможность сделать выводы о профессиональной ориентации, отражающей степень развития позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях от своей дальнейшей деятельности.

Кандидат может быть принят на работу с испытательным  сроком.

Испытательный срок даёт возможность оценить претендента  непосредственно на рабочем месте  без принятия обязательств руководства  по его постоянному трудоустройству.

Временной предел испытательного срока в ОАО "НИВА" – не более 3 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате руководство имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

Окончательное решение  о приеме кандидата на работу в  ОАО "НИВА" выносит Генеральный Директор предприятия. Новому сотруднику необходимо в течение 2 дней пройти инструктаж в ОАО "НИВА", способствующий процессу приспособления к рабочему месту и трудовому коллективу. Дополнительно он будет ознакомлен с техникой пожарной безопасности предприятия, его трудовой дисциплиной и деловой философией.

 

 

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом

 

3.1 Совершенствование  организационной структуры управления объекта исследования

 

Процесс совершенствования и внедрения новой организационной структуры управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный  статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объём и  иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации  по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от её полномочий распорядительства, но и от уровня специальных  знаний сотрудников, полезности службы по степени её воздействия на кадровые процессы. Поэтому службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и всё большего влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственно участвовать в руководстве организацией.

В целях совершенствования  управления персоналом на предприятии  ОАО "НИВА" предлагаем преобразовать отдел кадров и делопроизводства в "Службу управления персоналом". Ранее в отделе кадров работало три человека, теперь предлагается одного человека назначить в отдел по адаптации и аттестации персонала с сохранением рабочего места и компьютера, а двух человек оставить в отделе кадров. Отдел по адаптации и аттестации разрабатывает анкеты для поступающих на работу, а также проводит аттестацию работников в целях проверки адаптации к условиям на предприятии ОАО "НИВА". Примерная структура предлагается на рис. 14:

 

Рис. 14. Структурная схема совершенствования управления персоналом

 

Предлагаемая организационная структура больше подходит для достаточно крупной компании с большими финансовыми возможностями, т.е. для ОАО "НИВА". В общем случае подобное структурное построение можно рассматривать не только как организационно закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию основных функций управления персоналом.

 

3.2 Разработка рекомендаций  по мотивации персонала на ОАО "НИВА"

 

На основании количественного  и качественного анализа кадров на ОАО "НИВА", проведённого в разделе 2.3 дипломной работы рассмотрим основные направления совершенствования кадровой работы предприятия.

Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование система управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном. Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.

Поэтому на данном предприятии  было разработано Положение о  премировании персонала и, согласно этому Положению, мной предложены, рассчитаны и разработаны ключевые критерии премирования персонала организации с целью повышения мотивации труда в табл. 9:

 

Таблица 9 Критерии премирования персонала

Критерии премирования	Размер доплат,
За непрерывный стаж работы	20% тарифной ставки
За работу в праздничные и выходные	100% тарифной ставки
За работу в ночное время	40% тарифной ставки
За перевыполнение планового задания	50% тарифной ставки

 

Положение о премировании, работающих в ОАО "НИВА":

1. Общая часть.

Настоящее Положение  о премировании персонала предприятия ОАО "НИВА" (далее Положение) вводится в целях мотивации качественного и высококвалифицированного выполнения производственных и финансово-экономических задач, стоящих перед предприятием, (далее Общество).

Премирование персонала осуществляется с использованием методов морального и материального стимулирования путем:

1. поощрения корпоративными наградами:
• "Почетная Грамота" – за значительный вклад в дело развития предприятия;
• "Благодарственное Письмо" – за высокие производственные показатели, активную работу по передаче опыта и вклад в решение стоящих перед Компанией задач;
• Звание "Заслуженный Работник" присваивается только один раз за исключительный вклад в развитие Компании и другие особые заслуги;
• За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам;
2. поощрения Обществом: ценными подарками, почетными грамотами, объявлением благодарности, представлением к званию лучшего по профессии;
3. выплат материальной помощи, премий к юбилейным датам; предоставление медицинских страховок;
4. проведения соревнования по выполнению запланированных показателей результатов производственной деятельности Общества;
5. определения Фонда премирования.

Премирование по данному Положение разработано в рамках системы оплаты труда работников Общества.

2. Основные принципы, которыми руководствуется "Общество" при премировании персонала.

Направленность на привлечение, поощрение, развитие и удержание  высококвалифицированных и эффективных сотрудников.

Результативность работы Общества и отдельного сотрудника – основные условия изменений в оплате труда.

Четкая и понятная связь оплаты труда с результатами выполнения задач, ориентированных  на стратегические цели Общества, внедрение  и использование передовых управленческих технологий.

Взаимосвязь размера  премиальных выплат и производственных показателей филиала, цехов, Общества.

Прозрачность оснований  для решений о распределении  фондов - опубликование производственных показателей.

Справедливость, разумность распределения премий - решения постоянно действующей производственной Комиссии (далее Комиссии), утверждаемой приказом Генерального директора.

3. Порядок формирования Фонда премирования.

Премирование производится за счет средств фонда оплаты труда  в пределах средств, предусмотренных на эти цели.

Сумма средств на мотивацию  каждому структурному подразделению  общества определяется по результатам производственной деятельности по Обществу за месяц и по результатам ежеквартального и годового соревнования Общества в структуре Общества.

Для оценки показателей премирования используются данные бухгалтерской и внутренней отчетности ОАО "НИВА".

Фонд премирования по структурным подразделениям определяет своим решением Комиссии (составляется протокол заседания Комиссии).

4. Принципы распределения премиального фонда и порядок начисления, утверждения и выплаты премии.

Повышение стимулирующей  роли премии осуществляется за счет распределения общего фонда премирования через создание:

1. Фонда Генерального директора 5%.
2. Фонда структурных подразделений 95%.
3. Фонд директора может распределяться:
• на вознаграждение работников тех участков, где в отчетном периоде выполнялись особо важные производственные задания;
• на вознаграждение конкретных работников за выполнение особо важных производственных заданий.

Распределение премиального фонда структурных подразделений осуществляется на основании представлений руководителей структурных подразделений на премирование работников, обеспечивающих производственную деятельность Общества.

Генеральный директор и  члены Комиссии имеют право пересмотреть любое преставление, касающееся выплат согласно настоящему Положению, а также устанавливают размер поощрения руководителям структурных подразделений и заместителям генерального директора.