Совершенствоввание системы управление персоналом

Кадровая политика, ориентированная  на будущее, предусматривает несколько  главных направлений реализации:

• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;
• формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;
• определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;
• развитие социальных отношений, поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Задачи кадровой политики – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с  учетом конкретных условий существования организации.

Основными элементами системы кадровой работы на предприятии является:

• планирование трудовых ресурсов;
• наем и отбор кадров;
• адаптация и обучение персонала;
• оценка трудовой деятельности;
• оплата труда и социальное обеспечение работников;
• продвижение, перемещение и увольнение сотрудников.

Кадровое планирование является составной частью стратегического  управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через  систему соответствующих мероприятий.

Цели кадрового планирования:

• задачи (обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемым для достижения целей организации);
• стратегия (основы стратегии организации, создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда);
• цели (определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии);
• мероприятия (план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника).

При планировании набора сотрудников требуемых профессий  и квалификаций анализируются состояние  рынка труда и тенденции его  изменения в рассматриваемый  период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений.

Необходимость в систематическом  кадровом планировании возрастает с  развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Профессиональный отбор и прием  на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

• комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
• объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
• непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
• научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде чем подобрать  кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить  его модель, т. е. составить профессиограмму  – перечень требований, предъявляемых  к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии – технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Профессиографические  исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

• пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);
• психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);
• характеристики личности, проявляющейся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;
• деловые качества характера;
• профессиональные и специальные знания;
• умения и навыки;
• общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Профессиография рекомендует  в процессе подбора персонала  производить оценку основных индивидуальных социально-психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде.

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник  интересуется различными аспектами  сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями  своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом.

Производственная деятельность представляет собой процесс постоянного  взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации.

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и властных отношений на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности работы и социального статуса;
• безопасности и комфортных условий работы;
• признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ;
• гарантий роста развития;
• дисциплины и других нормативов взаимоотношения;
• конкретных лиц, работающих в организации.

Адаптация человека в  организации сопровождается необходимостью решения ряда сопутствующих проблем: коррекции и изменения поведения, изменения или модификации организационной структуры. Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

На этапе адаптации  сотрудника в новом организационном  окружении необходимо решить следующие основные задачи:

1. скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы;
2. заинтересовать сотрудника в работе;
3. привить ему новые нормы поведения.

Эти задачи решаются одновременно и достигаются определенным приемом  наборов и методов. Для разрушения прежнего стереотипа поведения и повышения заинтересованности в работе следует ставить перед сотрудником такие задачи, которые развивают самостоятельность, требуют неординарных решений, а также действий и поведения, противоречащих ранее приобретенному опыту. Ускорение адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроением, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижение организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Это не означает, что специалисты  по обучению становятся лишними. Рост потребности в обучении в современном  мире, расширение как областей, в  которых обучение необходимо, так  и способов, с помощью которых  оно приводится, – все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справится с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению работающим в Вашей организации (или в место них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению – консультантов или работников учебных заведениях.

С учетом вышесказанного можно установить требования к процессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.