Совершенствования кадровой политики конкретного предприятия

 

 

 

                                                                 ВВЕДЕНИЕ

 

          В современных условиях модернизации рыночной экономики России, разработка кадровой  политики является важнейшей задачей предприятия, которое намерено побеждать в конкурентной борьбе. Уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности и ее стратегического преимущества.

 Рыночная экономика ставит ряд задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи и проблемы, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [25].

 Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Рассмотренные аспекты определяют актуальность темы исследования.

Цель исследования – выявить теоретико-методологические основы разработки кадровой политики предприятия и на их основе разработать направления совершенствования кадровой политики конкретного предприятия.

Постановка цели обуславливает решение следующих задач:

1. Выявить теоретико-методологические основы разработки кадровой политики;

2. Исследовать кадровую политику ЗАО «Иртышское»;

3. Разработать направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Иртышское».

Объектом исследования – является ЗАО «Иртышское».

Предметом  исследования – является кадровая политика организации.

Методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам разработки кадровой стратегии. Материалы периодическая печать, интернет источники.

Работа содержит введение, две главы и  заключение.

В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы разработки кадровой политики организации.

Во второй главе раскрывается анализ кадровой политики ЗАО «Иртышское».

В заключении, в кратком виде, представлены выводы по результатам проведённого исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики

 

1. Сущность кадровой политики организации

 

                 В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

 

     Данным определением подчеркивается  интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

 

     В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

 

     Под кадровой политикой подразумевается  формирование стратегии кадровой  работы, установление целей и  задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов  работы с персоналом в конкретных  рыночных условиях на том или  ином этапе развития организации [1, с.107].

 

     Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

 

     Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [4,c.219].

 

     Основными направлениями кадровой политики организации являются: планирование потребности организации в персонале;  прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; оплата труда; организация труда и рабочего места; эффективное распределение и использование занятых в организации работников; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [3,c.84].

 

     Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

 

     Кадровая политика тесно  связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации [23].

 

     Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

       Таким образом, сущность кадровой  политики заключается в формировании  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение принципов  подбора, расстановки и развития  персонала, совершенствование форм  и методов работы с персоналом  в конкретных рыночных условиях  для успешного развития организации.

 

2. Этапы разработки кадровой политики

 

          Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. 

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно - правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией [5,c.128].

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований  к претенденту на должность;

2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. [18,c.236].

С учетом этих факторов можно сделать вывод, что кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

 

        1.3. Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия

 

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии [7,c.101].

Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность  предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции  с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при  производстве товаров массового  спроса;

2) диверсификация: ориентация  на разнообразный потребительский  спрос и выпуск товаров со  специфическим дизайном, уникальными  качественными характеристиками. Более  высокие цены на такую продукцию  могут компенсировать затраты  на привлечение квалифицированных  кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные  рыночные ниши: сбыт в разных  географических зонах, выпуск продукции  для конкретных групп покупателей.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового  бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие  вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства.

2. Концентрация на одном  направлении предпринимательской  деятельности. Здесь в основе  лежит исключительная компетентность  фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или  нескольких продуктов по сравнению  с конкурентами. Постоянное превосходство  в компетентности позволяет длительное  время сохранять лидерство в  меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному.

Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства.

Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы [7,c.64].

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что  более выгодно - закупать компоненты  или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень  вертикальной интеграции, тем выше  уровень концентрации и устойчивее  производство, хотя требования к  управлению повышаются.