Совершенствования кадровой политики конкретного предприятия

Таким образом, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, возлагаемая на рабочего, снижает риски для работодателя по  некачественному  выполнению или отказу от выполнения трудовых обязанностей со стороны рабочих.

Порядок приема и увольнения работников.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. Документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующих специальных знаний или специальной подготовки.

6. Идентификационный номер налогоплательщика.

С целью повышения уровня квалификации за счет предприятия проводится обучение вне организации для главных специалистов и руководителей структурных подразделений. Оформляется соответствующий приказ по предприятию.

Для впервые пришедших на работу сотрудников обучение происходит без отрыва от места работы.

Исходя из анализа коллективного договора и иных документов, формируется вывод о том, что на предприятии ЗАО «Иртышское» ведется активная кадровая политика. Предоставляется мощный социальный пакет, материальная поддержка, материальное стимулирование спортивной и других видов деятельности, уделяется большое значение охране и условиям труда, достойная оплата труда и т.д.

 

2.3. Направления совершенствования кадровой политики предприятия ЗАО «Иртышское»

 

В связи с постоянным расширением предприятия актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания учебных заведений.

Первым этапом проведения адаптации является ориентация - это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. На этом этапе к адаптации новичка привлекается непосредственный наставник, который будет помогать ему в течение всего времени адаптации.

Второй этап - приспособление новичка к своему статусу.

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

Третий этап – это этап завершения процесса адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.

Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.

Организация контроля и регулирование процесса адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.

Также рекомендуется усовершенствовать систему отбора персонала.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

Таким образом, при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

 

 

 

                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, поставленная цель достигнута. Изучены теоретико-методологические основы разработки кадровой политики, сделан вывод о том, что сущность кадровой политики заключается в формировании стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях для успешного развития организации.

Закрытое акционерное общество «Иртышское» является ведущим производственным предприятием на территории Омской области по производству промышленного яйца. По данным на конец 2012 года на территории Российской Федерации предприятие занимает 3-е место по объемам производства промышленного яйца. Продуктивность составляет 320 млн. шт. яиц в год.

Кроме основного направления производства предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- производство комбикорма;

- оптово-розничная торговля, мясом птицы включая субпродукты;

- производство полуфабрикатов  из мяса птицы;

- производство яичного  порошка;

- иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Существует непосредственная взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия. Кадровая политика формируется в прямой зависимости от того, какую стратегию избирает руководство для развития предприятия.

Проведено исследование кадровой политики ЗАО «Иртышское», которое показало, что руководство организации ЗАО «Иртышское» ведет активную работу с персоналом; принимает активное участие в жилищных, социально-бытовых вопросах работников; руководство занимается поддержкой спортивной работы и творческой работы; обеспечивается максимальная охрана здоровья и социальная защита работников предприятия; ведется активное материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.

Правила внутреннего трудового распорядка говорят о том, что ответственность за нарушение трудовой дисциплины, возлагаемая на рабочего, снижает риски для работодателя по  некачественному  выполнению или отказу от выполнения трудовых обязанностей со стороны рабочих.

Ведется активное обучение персонала.

Разработаны направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Иртышское». Одним из таких направлений является разработка системы адаптации. Организация контроля и регулирование процесса адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.

Также рекомендуется усовершенствовать систему отбора персонала. При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

Книги, монографии

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды: Учебное пособие. - М.: Финансы  и статистика, 2005. - 210с.

2. Аверин А.Н. Управление  персоналом, кадровая и социальная  политика в организации: учеб. Пособие / А.Н. Аверин; Рос. акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. – Изд. 2-с. – М.: Изд-во РАГС, 2005. -221, [1] с.: табл.: 21 см.

3. Автономов В.С. Введение в экономику.10, 11 классы. - М.: "Вита-Пресс", 2008. - 387с.

4. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий: Пер. с англ./ Ф. Аналоуи, А. Карами. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2009. – 400с.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005. - 288с.

6. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент./ О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: Форум, ИНФРА-М, 2006. – 256 с.

7. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - 127с.

8. Ефремов А.В. Политика управления персоналом: теоретические аспекты и реализация на практике / А. В. Ефремов // Кадры предприятия. – 2010.- N 12. – С. 43-50. – (Опыт. Бумаги). – Окончание. Начало в N 11.

9. Ефремов А.В. Стратегия  управления персоналом – важнейшая  составляющая стратегия управления  организацией / А. В. Ефремов // Кадры  предприятия. – 2010. N 9. – С. 49-55.- (Опыт. Бумаги). – Прил.

10. Манаев В. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях  / Владимир Манаев, Иван Томашевич // Человек и труд. -2011. –N 9. –С. 62. – (Кадры, персонал).

11. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития / / Ползуновский альманах / Л. Г. Миляева,  2002. № 1. С. 54 – 58.

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Картошова. – М.: Изд-во Рос. экон. Акад., 2002. – 480 с.

13. Панфилов А.П. Кадровая политика способствует  реализации стратегических целей  предприятия  / А. П. Панфилов // Промышленная  политика В Российской Федерации. – 2012. - № 10/12. – С. 21-24. –ISSN 1561-7017.- фот. – (Предприятие: проблемы и перспективы).

14. Попович Д.А. Молодежь  на предприятии: поиск, отбор, прием  и адаптация / Д.А. Попович // Промышленная  политика в Российской Федерации. -2009.- N 3/6. – С. 37-42. – (Управление персоналом и подготовка кадров).

15. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – Изд. 5-е, перераб. И доп. – М.; Спб. : Герда, 2004. – 702 с. : таб. ; 24см

16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. - 415с.

17.  Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В. М. Цветаев.-М. : Проспект, 2004. -158 [1] с. :ил. ; 22 см.

18.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006. - 430с.

 

Статьи

19. Вукович. Г. Кадровая политика предприятия как инструмент управления / Галина Вукович // Человек и труд. -2009. –N 8. –С. 71. –( Кадры персонала).

20.  Дмитриева  В. С. Эффективная кадровая политика / В.С. Дмитриева: (на примере алмазогранильного  предприятия) // ЭКО. Экономика и организация  промышленного производства. – 2008. N 2. – С. 125-129. –ISSN  0131-7652. – (Жизнь предприятия).

21. Ильинская Е. М. концепция управления персонала  предприятия / Е.М. Ильинская, И. А. Киршина // Экономика и управление : рос. науч. журн. -2011. –N 4.- С.40-43. –ISSN 1998-1627. –( Теория и практика управления и менеджмента). Библиогр.: с. 43 (7 назв.).

22. Строителева Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – N 3. –С. 41-43. – (Экономика и управление). – Библиогр.: с. 43 (2 назв.).

   

Материалы ИНТЕРНЕТ

23. http://www.webarhimed.ru/page-132.html

24. http://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635b2bd68b4d43b88521306c37_1.html  

25. http://www.referat.ru/referats/view/9389