Анализ организационной культуры

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

Факультет Управления Экономики и Права

Кафедра управления и маркетинга

                                                               

 

 

 

 

Исследовательская работа

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:  «Исследование систем управления»

на тему: «Анализ организационной культуры на примере ресторана «Макдональдс»»

                                                                            

           

 

                                        Специальность:

Менеджмент

 Организации                                       

                                                                                      Выполнила:

                                                                                               

.

Проверила:

преподаватель

Новичкова А.В.

 

                                                                                       

г. Нижний Новгород

2012 г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                 2

1. Организационная культура: основополагающие аспекты         4

    1.1. Организационная культура и ее функции                                4

    1.2. Структура организационной культуры                                    8

    1.3. Типы организационной культуры                                            11

    1.4. Поддержание организационной культуры                             17

II. Анализ организационной культуры ЗАО «Макдональдс»       20

   2.1. Характеристика ЗАО «Макдоналдс»  как объекта исследования                                                                                                 20

   2.2. Составляющие организационной культуры  ЗАО «Макдоналдс»                                                                                                22

III. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации                                                                                      27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                       35      

ИСТОЧНИКИ И  ЛИТЕРАТУРА                                                        36

 

 

 

 

 

   ВВЕДЕНИЕ

     Организация  – это сложный механизм, основой  жизненного потенциала которого  является организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к нормам и ценностям. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить  том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

     Носителями  организационной культуры являются  люди. Однако в организации с  устоявшейся  корпоративной культурой  она  как бы отделяется от  людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов  организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Актуальность  темы заключается в том, что  культура играет очень важную  роль в жизни организации. Она  усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Поэтому, организационная культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, он может в свою очередь  оказывать влияние на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательную сторону.

     Цель  данной  работы – анализ организационной  культуры организации на примере  ЗАО «Макдоналдс».

     Предметом исследования в работе является организационная культура, объектом  – ЗАО «Макдоналдс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. Организационная культура: основополагающие аспекты

1.1. Организационная культура и ее  функции.

     Культура  организации  представляет, собой сложный набор  важных предположений, бездоказательно  принимаемых и разделяемых членами  группы или организации. Часто  организационная культура трактуется  как принимаемая большинством  членов организации философия и идеология управления.

     В основной  массе понятие «организационная  культура» включает три ключевых  элемента. Первый — это базовые  предположения, которых придерживаются  члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

     Второй  —  это ценности (или ценностные  ориентации), которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

     Третий  —  это «символика», посредством  которой  ценностные ориентации «передаются»  членам организации.

     Таким образом, организационная культура — это  специфическая характерная  для данной организации система  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела; это образ мышления, жизни, поведения людей в организации, основа которого – общность профессиональных и социальных целей и ценностей.

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

• личную инициативу, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. формирование организацией четки целей и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;
• управленческую поддержку, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отожествления каждого сотрудника с организацией;
• систему вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организацию системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыть выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

     В действительности  культура компании обычно представляет  собой соединение нескольких  субкультур, появившихся в результате  влияния различных групп внутри организации. Вот почему организационная культура так многолика и сложна.

     Культура играет  несколько важных функций в  организациях. Наиболее очевидная  – организационная культура дает  чувство принадлежности к коллективу  каждому члену команды.

     Вторая важная функция культуры – породить чувство ответственности за достижение целей организации.

     И третья  важная функция культуры –  прояснение и укрепление образцов, моделей поведения.

     Как же формируется  организационная  культура?

     Формирование  организационной культуры – это  длительный и сложный процесс.  Американский теоретик Э.Шейн  считает, что организационная культура  формируется в процессе совместного  преодоления людьми, работающими  в данной организации, трудностей  внешней адаптации и  внутренней интеграции. [1]

     Трудности  внешней адаптации – все, что  связано с выживанием организации  во внешнем окружении: поиск и  определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, поставщиками и потребителями, выстраивание отношений с властями, местным населением, обществом в целом, характер конкурентной борьбы.

     Таким образом, речь идет об имидже компании  «со стороны» - с точки зрения  клиентов, партнеров, поставщиков и  т.п., о формировании ее «лица».

     Трудности внутренней интеграции – формирование единого коллектива сотрудников: распределение  власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами и т.д. При преодолении этих трудностей формируются общие:

• язык;
• внутренняя идеология;
• власть и статус, установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;
• поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний;
• правила «неформальных отношений» внутри организации – внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.

     Таким образом, речь идет о видении организации  глазами ее сотрудников.

     Создание  культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными  людьми из коллективов, где они работали ранее.

 

 

1.2. Структура организационной культуры

Анализируя    структуру    организационной    культуры,    Е.    Шейн выделяет три ее  уровня:  поверхностный,  внутренний  и  глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с  поверхностного  уровня, включающего такие внешние   организационные   характеристики,   как продукция или услуги,  оказываемые организацией,  используемая  технология, архитектура  производственных  помещений  и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное  языковое  общение,  лозунги  и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда  их  можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

       Те, кто  пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее  второй,  внутренний  уровень.  На  этом  уровне  изучению   подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами  организации,  в  соответствии  с тем,  насколько эти ценности отражаются в  символах  и языке. Восприятие  ценностей  и  верований  носит  сознательный  характер  и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются  этим  уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

   Третий, глубинный  уровень  включает  базовые  предположения,  которые трудно   осознать   даже   самим   членам   организации   без   специального  сосредоточения  на  этом  вопросе.  Эти   скрытые   и принимаемые на веру предположения направляют поведение  людей,  помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.  

     Все три  уровня культуры организации  взаимосвязаны, поэтому воздействие, оказанное на один из них, может  вызвать  неожиданные на первый взгляд изменения в других уровнях. 

Некоторые   исследователи   предлагают   более   дробную    структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

               1. Мировоззрение — представления об окружающем  мире,  природе человека и общества,  направляющие  поведение  членов  организации  и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и  т.д.  Мировоззрение  тесно  связано  с  особенностями социализации  индивида,  его  этнической  культурой  и   религиозными представлениями. Значительные различия  в  мировоззрениях  работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется  почва   для   значительных   внутриорганизационных   противоречий   и конфликтов. При этом очень важно            понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются  значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и  принятия  позиций лиц с иными мировоззрениями.