Анализ организационной культуры ЗАО «Макдоналдс»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . 3

ГЛАВА 1. РГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ АСПЕКТЫ..4

1.1. Организационная культура и ее функции

1.2. Формирование организационной культуры

1.3. Структура  организационной культуры

1.4. Типы организационной культуры

1.5. Поддержание  организационной культуры

1.6. Изменение  организационной культуры

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЗАО «МАКДОНАЛДС»

2.1. Характеристика  ЗАО «Макдоналдс» как объекта  исследования

2.2. Составляющие  организационной культуры ЗАО «Макдоналдс»

ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организация –  это сложный механизм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к нормам и ценностям. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить  том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организации с устоявшейся  корпоративной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность  темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации. Она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Поэтому, организационная культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, он может в свою очередь  оказывать влияние на ее формирование и развитие. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательную сторону.

Цель данной курсовой работы – анализ организационной  культуры организации на примере  ЗАО «Макдоналдс» и внесение предложений  по ее совершенствованию.

Объектом исследования в курсовой работе является организационная  культура, предметом – ЗАО «Макдоналдс».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА: ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ АСПЕКТЫ

 

1.1. Организационная  культура и ее функции.

 

Культура организации представляет, собой сложный набор важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемая большинством членов организации философия и идеология управления.

В основной массе  понятие «организационная культура»  включает три ключевых элемента. Первый — это базовые предположения, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

Второй —  это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид  в принятии решений и последующих действиях. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

Третий —  это «символика», посредством которой  ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Таким образом, организационная культура — это  специфическая характерная для  данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела; это образ мышления, жизни, поведения людей в организации, основа которого – общность профессиональных и социальных целей и ценностей.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• личную инициативу, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. формирование организацией четки целей и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;
• управленческую поддержку, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отожествления каждого сотрудника с организацией;
• систему вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организацию системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыть выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую  организацию по этим 10 характеристикам, можно составить полную картину  организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление  сотрудников об организации.

В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации. Вот почему организационная культура так многолика и сложна.

Культура играет несколько важных функций в организациях. Наиболее очевидная – организационная культура дает чувство принадлежности к коллективу каждому члену команды.

Вторая важная функция культуры – породить чувство ответственности за достижение целей организации.

И третья важная функция культуры – прояснение и укрепление образцов, моделей поведения.

 

1.2. Формирование организационной культуры

 

Как же формируется  организационная культура?

Формирование  организационной культуры – это  длительный и сложный процесс.  Американский теоретик Э.Шейн считает, что организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и  внутренней интеграции. [1]

Трудности внешней  адаптации – все, что связано  с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, поставщиками и потребителями, выстраивание отношений с властями, местным населением, обществом в целом, характер конкурентной борьбы.

Таким образом, речь идет об имидже компании «со стороны» - с точки зрения клиентов, партнеров, поставщиков и т.п., о формировании ее «лица».

Трудности внутренней интеграции – формирование единого  коллектива сотрудников: распределение  власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами и т.д. При преодолении этих трудностей формируются общие:

• язык;
• внутренняя идеология;
• власть и статус, установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;
• поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний;
• правила «неформальных отношений» внутри организации – внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.

Таким образом, речь идет о видении организации  глазами ее сотрудников.

Создание культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из коллективов, где они работали ранее. Основными источниками формирования культуры организации являются:

• взгляды и ценности основателя организации;
• коллективный опыт;
• новые взгляды и ценности, привнесенные «новичками».

Формирование  культуры, как правило, идет от  формальных лидеров (руководства компании). Они, осуществляя и воплощая свою мечту,  пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.  Генри Форд в Ford Motor Company, Томас Уотсон в IBM, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard – вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. К примеру, взгляды Уотсона на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IBM, несмотря на то, что он скончался в 1956 году.

Велика роль и топ – менеджеров компании. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам.

1.3. Структура организационной культуры

 

Известный американский ученый Э. Шейн считает, что изучение организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего в себя видимые факторы, то есть технологию и архитектуру, наблюдаемое поведение, способы вербальной и невербальной коммуникации, в общем, все, что сразу бросается в глаза.

Важность таких  видимых проявлений культуры часто  недооценивается, но на самом деле они оказывают колоссальное воздействие на жизнь организации. От ответственного и аккуратного отношения к любым, даже самым мелким, деталями возникает серьезное отношение к труду в целом.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее «подповерхностный» уровень. Он включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации.

Следующий уровень  – «глубинный» или «философский». Он включает в себя «фундаментальные»  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства и т.п.

Формирование  и поддержание культуры организации  обычно включает в себя такие шаги, как:

• определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• описание традиций и символики;
• оформление этих шагов и их результатов в Корпоративном руководстве.

Все три уровня культуры организации взаимосвязаны, поэтому воздействие, оказанное  на один из них, может вызвать неожиданные  на первый взгляд изменения в других уровнях.

 

1.4. Типы организационных  культур

 

Американский  исследователь Ч. Хэнди выделил  четыре основных типа культур: власти, роли, задачи и личности и охарактеризовал  особенности каждого типа. [2]

1. «Культура власти». Такую структуру лучше всего представить в

виде паутины.  Она зависит от центрального источника  власти, власть исходит из центра и  распространяется в виде центральных  волн. Контроль осуществляется централизованно  через отобранных для этой цели лиц. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо.  Чтобы ужиться с этим типом культуры, служащий должен быть ориентирован на власть (силу), не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдерживать жесткую критику.

2. «Ролевая культура». Олицетворением этой культуры является

классическая, строго распределенная организация, которую  можно представить в виде храма. Эффективность этой культуры зависит  от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип культуры будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком. Ролевая культура дает возможность стать компетентным специалистом.

3. «Культура задачи». Данный вид культуры ориентирован на

решение задач, на реализацию проектов. Структуру  этой культуры лучше всего представить  в виде сетки, где некоторые нити сильнее и толще других, причем власть и влияние расположены  в местах пересечения этих нитей. Основное внимание в этой культуре уделяется быстрому и эффективному завершению работы. Культура задачи подходит там, где важна скорость реакции, есть конкуренция рынка и где жизнь продукта скоротечна.