Отчет по практике в ОАО «ЛенЭнерго»

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (МИНТРАНС РОССИИ)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА (РОСАВИАЦИЯ)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  
«САНКТ-ПЕТЕРБКРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»

(ФГБОУ ВПО СПбГУ ГА) 

 

 

 

 

 

 

Зачётная письменная работа «Как улучшить управление персонала в организации»

 

По дисциплине: «Организация службы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

 Баловнева Ю.Д

796 гр. ВО-УП

 

Преподаватель:

                        Кузнецов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

Содержание:

 

Введение

 

1.Характеристика организации  ОАО «ЛенЭнерго»

 

1.1.История компании

 

1.2.Организационная структура  управления, численный, квалификационный и  возрастной состав

 

2.Кадровая политика, ключевой  менеджмент

 

2.1.Система развития  и мотивации персонала 

 

2.2. Кадровый резерв

 

2.3.Система социального  развития и забота о персонале

 

2.4.Принципы увеличения заработной платы

 

3.Тенденции развития  компании 2010-2012, инновации в эффективности  управления в 2013 году

 

4.Пути совершенствования  кадровой политики в ОАО «ЛенЭнерго»

 

4.1.Составление плана  деятельности

 

4.2.Основные положения  по улучшению деятельности предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Характеристика организации  ОАО «ЛенЭнерго»

 

1.1.История компании

 

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Ленэнерго» — одна из крупнейших распределительных сетевых компаний России. ОАО «Ленэнерго» учреждено

в соответствии с Указами Президента Российской Федерации № 992 (от 14.08.1992 г.), № 923 (от 15.08.1992 г.), № 1334 (от 05.11.1992 г.), зарегистрировано решением Регистрационной палаты мэрии Санкт-Петербурга от 22.01.1993 г. № 2518.

 

Компания — правопреемник государственного предприятия энергетики и электрификации «Ленэнерго», созданного в 1932 году. Однако днем рождения Компании считается 16 июля 1886 года, когда император Александр III утвердил устав «Общества электрического освещения 1886 года», учрежденного Карлом Сименсом.

 

Первый опыт в Петербурге применения централизованного электрического освещения вместо газового был сделан техником дворцового управления инженером Василием Пашковым для освещения залов Зимнего дворца во время рождественских и новогодних праздников1885 года. Для его реализации 9 ноября 1885 года был утверждён проект строительства особой «фабрики электричества» с примечанием Александра III «Зимние балы 1886 года (10 января) должны освещаться электричеством полностью». Чтобы исключить нежелательную вибрацию здания во время работы паровых машин, электростанцию разместили в особом павильоне из стекла и металла во втором дворе Зимнего дворца (с тех пор называемым «электрическим»).

Занимаемая станцией площадь составляла 630 м². Она состояла из машинного отделения, где было установлено 6 котлов, 4 паровые машины и 2 локомобиля, и зала с 36 электродинамомашинами. Общая мощность электростанции составляла 445 лошадиных сил и потребляла около 30 тыс. пудов (520 т) угля в год.

Вырабатываемым электричеством освещались: Аванзал, Петровский, Большой фельдмаршальский, Гербовый и Георгиевский залы. Было предусмотрено три режима освещения:

• полное (праздничное, которое включалось пять раз в году) — включались 4888ламп накаливания и 10 свечей Яблочкова;
• рабочее — 230 ламп накаливания;
• дежурное (ночное) — 304 лампы накаливания.

 

Во все времена Компания была одним из самых прогрессивных предприятий в энергетике страны. С ее деятельностью, в частности, было связано появление первой стационарной электростанции в стране, первого теплопровода, начало реализации плана ГОЭЛРО, разработка новых решений в электроэнергетике. Сегодня территория деятельности Компании охватывает два значимых для российской экономики региона — Санкт-Петербург и Ленинградскую область. Здесь располагаются многие ключевые предприятия страны и штаб-квартиры известных компаний, крупных налогоплательщиков местных бюджетов. На 86,7 тыс. кв. км территории двух субъектов РФ живет 6,7 млн человек (4,4 % населения России). Чуть более 70 % необходимой экономике и населению электрической энергии поставляет ОАО «Ленэнерго».

 

1.2.Организационная структура  управления, численный, квалификационный  и возрастной состав

 

Численность персонала компании (Табл. 1)

 

Категории персонала	31.12.09	31.12.09(%)	31.12.10	31.12.10(%)	31.12.11	31.12.11(%)
Руководители	768	15,3	816	15,9	881	15,9
Специалисты	1145	22,8	1235	23,4	1427	25,7
Служащие	66	1,3	64	1,2	63	1,1
Рабочие	3046	60,6	3142	59,5	3167	57,3
Всего	5025

 

 

В связи с реорганизацией и оптимизацией структуры в 2008 г. численность управленческого и рабочего персонала сократилась; однако в 2009 г. было организованное новое структурное подразделение (Дирекция строящихся объектов), за счет чего заметно выросла общая численность (на 5,35% по сравнению с предыдущим, и на 10,21% относительно 2011 г), и повысилась доля руководителей и специалистов. За 3 года численность управленческого персонала выросла на 14,71%, специалистов на 24,63%, рабочих на 3,97%, а численность служащих сократилась на 4,55%. Сокращение служащих отражает, скорее всего, положительную динамику по оптимизации структуры компании, а также может свидетельствовать о повышении автоматизации и информатизации ОАО "Ленэнерго".

 

Возрастная структура компании (Табл. 2)

 

Категории персонала	2009	%	2010	%	2011	%
пенсионеры	611	12,6	687	13,07	763	13,78
От 45	2162	43,02	2230	42,42	2206	39,83
35-45	1125	22,39	1074	20,43	1123	20,28
25-35	807	16,06	863	16,42	1006	18,17
До 25	320	6,37	403	7,67	440	7,95
ИТОГО	5052		5257		5538

 

 

 

Основная доля (в среднем, 55%) в рассматриваемый период приходится на возрастную группу старше 45 лет и работающих пенсионеров. Эта доля в 2007 году незначительно снизилась - до 53,6%, однако все еще остается преобладающей. Самая активная возрастная группа, 25-45 лет, составляет в среднем только 38%, причем более 60% из которых приходится на группу 35-45 лет. В то же время, доля персонала группы 35-45 лет общей численности плавно снижается, с 22,39% в 2005 г. до 20,28% в 2007 г. Молодые специалисты в возрасте до 25 лет составляют незначительную долю, около 7,3%.

 

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в компании работают в основном люди старших возрастных групп. Их численность относительно общей численности незначительно снижается, однако все еще остается превалирующей. В долгосрочной перспективе это может привести к острой нехватке персонала, ведь более 40% уже через 10-15 лет могут выйти на пенсию. Прирост молодых специалистов и работников среднего возраста, если сохранится на прежнем уровне, будет не в состоянии компенсировать ушедших на пенсию. Это осложняется спецификой компании, и тем, что многие специалисты являются уникальными. Таким образом, руководству необходимо разработать новую кадровую политику, которая должна быть направлена на подготовку и привлечение молодых специалистов.

 

Среднесписочная численность персонала ОАО «Ленэнерго» в 2013 году составила 5 833 человек. Рост численности в отчетном периоде относительно 20011 года составил 1.5%.

Динамика численности персонала за 2009-2011 гг. обусловлена:

• проводимыми в Компании мероприятиями по повышению надежности оперативного обслуживания электрических сетей, обеспечивающих электроснабжение Санкт-Петербурга и прилегающих районов Ленинградской области, реализацией Соглашения о взаимодействии c Санкт-Петербургом и Ленинградской областью;
• приемом персонала в связи с передачей функций по формированию объема оказанных услуг по передаче электроэнергии из ООО «Энергобаланс»;
• укомплектованием численности в соответствии со штатным расписанием.

 

 

Квалификационный состав персонала.

Принадлежность Компании к распределительному сетевому комплексу предполагает наличие специальных требований к людям, обслуживающим данную отрасль экономики. Состав сотрудников Компании характеризуется высоким квалификационным уровнем, высшее образование имеют 37.2% сотрудников Компании.

В 2013 году сохранилась тенденция по приёму молодых специалистов, имеющих высшее образование, прошедших профессиональную переподготовку. Наблюдается тенденция к повышению образовательного уровня персонала в результате увеличения доли работников с высшим, двумя и более высшими образованиями.

Организационная структура приведена в приложении №1 к данной работе

 

В исследуемом энергетическом объединении имеет место линейно-функциональная организационная структура, - линейные звенья управления наделены принципами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные осуществляют непосредственное воздействие на нижележащие звенья только после согласования технической, экономической и других видов политики и планов ремонта оборудования, распределения ресурсов (финансовых, кадровых и других), определения режимов работы оборудования. Структурные подразделения, образующие объединение различаются по своим свойствам и функциям и имеют разные задачи - от непосредственной выработки энергии, ее транспортировки по линиям электропередачи, до обеспечения готовности оборудования к несению нагрузки, что необходимо учитывать при планировании системы мотивации труда. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Кадровая политика, ключевой менеджмент

 

Формированием кадровой политики занимается Сорочинский Андрей Валентинович, он же - Генеральный директор и Председатель Правления.

Так же, он разделяет свои обязанности c Зайцевой Любовью Ярославовной, директором  по управлению персоналом и организационному проектированию.

 

Кадровая политика ОАО «Ленэнерго» направлена на формирование высококвалифицированного состава персонала Компании, являющегося одним из основных ресурсов и конкурентных преимуществ Компании.

 

Основные принципы кадровой политики:

 

• Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта сотрудников; 
• Обеспечение компании квалифицированными кадрами; 
• Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; 
• Предоставление возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; 
• Уважение прав сотрудников, обеспечение безопасных условий труда; 
• Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; 
• Совершенствование методов оценки персонала.

• Включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей;
• Единство политики работы с персоналом во всех филиалах и подразделениях Компании, открытость и понятность системы и мероприятий управления персоналом всем сотрудникам Компании;
• Подбор, развитие и ротация кадров в соответствии с профессиональными компетенциями на основе конкурсного отбора и объективного подхода к оценке деятельности сотрудников Компании;
• Обновление кадрового состава на основе преемственности, внедрения системы наставничества, формирования лояльного отношения к Компании и его корпоративной культуре;
• Внедрение современных кадровых технологий, в т.ч. информационных технологий для эффективного управления персоналом Компании.