Сущность, уровни и элементы организационной культуры

 

 

Содержание

 

	Введение	3
1.	Сущность, уровни и элементы организационной культуры	4
2.	Этапы и факторы формирования культуры организации	6
3.	Изменение организационной культуры: причины и принципы	10
	Заключение	15
	Список литературы	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная теория организации рассматривает организационную культуру как главную отличительную особенность компаний, ведь эффективность организации закрепляется не только экономическими показателями, но и социальными и психологическими условиями работы: климат внутри организации, сплоченность коллектива, способы достижения целей, возможность принятия управленческих решений и карьерного роста.

Благодаря развитой организационной культуре, предприятие снижает трансакционные издержки, так как уменьшается индивидуальное поведение сотрудников. Таким образом, организационная культура непосредственно влияет на развитие предприятия, поэтому вопросы ее формирования и изменения актуальны.

Целью реферата является исследование формирования и изменения организационной культуры в компании.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• определить сущность и функции понятия организационная культура;
• рассмотреть основные элементы культуры в компании;
• проанализировать и сопоставить этапы формирования и изменения организационной культуры;
• выявить основные причины изменения культуры на предприятии.

Объектом исследования выступают общественные отношения в компании.

Предмет исследования представляет собой особенности формирования и изменения организационной культуры.

В качестве теоретической основы использовались периодические издания: «Вопросы управления», «Евразийский Международный научно-аналитический журнал», «Менеджмент в России и за рубежом»;  учебные пособия и др.

1. Сущность, уровни и элементы организационной культуры

 

Организационная культура представляет собой общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Причем ценности организации могут быть разными, в зависимости от расстановки приоритетов: интересы отдельно взятых  сотрудников или компании в целом. [1, С. 22]

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, как термин, характеризующий взаимоотношения в офицерской среде. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. [2]

В настоящее время существует большое количество определений организационной культуры, которые можно объединить в три подхода:

1. Организационная культура как инструмент управления: данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры, можно повысить эффективность деятельности организации.
2. Организационная культура как среда управления: взаимодействие  элементы организации и осуществление основных организационных процессов.
3. Организационная культура как объект управления: с одной стороны, включает два предшествующих подхода, с другой - охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами. [3]

Организационная культура имеет три уровня (см. Рис. 1) [4]:

 

Рис.1 Уровни организационной культуры

 

Основными элементами организационной культуры являются:

• Миссия: определяет основную цель, мировоззрение, нормы поведения.
• Стиль руководства: формирование культурных ценностей  и микроклимата для реализации цели.
• Культура труда: условия труда, отношение к труду сотрудников и т.д.
• Символика: фирменный имидж компании - бренд, логотип, девиз и др.
• Организационная этика: закрепленные нормы и правила поведения сотрудников в организации.
• Культура качества: обеспечение высокого уровня качества трудовой жизнедеятельности. 

Организационная культура представляет собой сложную и многообразную систему: в зависимости от направления политики организации, ее миссии и  стадии развития, определяется значимость конкретных функций. Тем не менее, можно выделить две основополагающие функции:

• мотивационная (интегрирующая): создание необходимых стимулов;
• регулирующая: увеличивает производительность труда и экономию времени принятия решений за счет существования норм поведения и действий компании в конкретной ситуации. [5]

Главным критерием наличия организационной культуры является стабильный коллектив, т.е. низкий уровень текучести кадров. Уровень текучести кадров повышается за счет неблагоприятной атмосферы в компании. Можно выделить основные элементы, способствующие созданию такой атмосферы:

• низкая степень профессионализма каждого сотрудника коллектива в целом;
• отсутствие преданности по отношению к компании;
• отсутствие поощрений в моральной и материальной форме;
• негативные межличностные отношения.

Итак, теория организации рассматривает организационную культуру как важную отличительную особенность успешных предприятий, так как эффективность предприятия заключается не только в экономической составляющей, но и в психологической. Как следствие, повышается актуальность вопросов формирования и изменения организационной культуры.

 

2. Этапы и факторы формирования культуры организации

 

Сущность формирования организационной культуры схожа с изменением культуры в организации, так как в результате этих процессов создается определенная культура, которая подходит только конкретной организации. Отличие заключается в том, что формирование культуры необходимо новой организации, а изменение – уже действующей компании. Именно поэтому одни этапы создания и изменения культуры могут быть схожи, а другие – различны.

Последовательность этапов можно изобразить схематично:

 

 

 

Рис.2 Этапы формирования и изменения организационной культуры.

Рассмотрим каждый этап более детально:

1 Этап – Диагностика. Данный этап представляет собой определение целей, функций, миссии предприятия, формирование базовых идей, анализ внутренней и внешней среды компании. В результате этого этапа формируются условия организационной культуры.

2 Этап – Создание проекта  организационной культуры. Этап предполагает подробное описание каждого элемента системы культуры в организации в соответствии с целью компании. На этом этапе рекомендуется задействовать сотрудников, благодаря чему произойдет сближение коллектива, и будут определены цели и философия организации на основе ценностей самих сотрудников.

3 Этап – Внедрение  проекта организационной культуры. Этот этап включает в себя социализацию персонала и преодоление сопротивлениям изменения. Социализация подразумевает информирование сотрудников об основных принципах организационной культуры компании, а преодоление сопротивления изменения представляет собой воздействие на коллектив с целью развеять негативные стереотипы. [3]

В процессе формирования организационной культуры возникают две основные проблемы:

• внешняя адаптация – "что должно быть сделано организацией, чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции?";
• внутренняя интеграция – "как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации?" [6]

Внешняя адаптация связана с поиском компанией своей ниши на рынке с дальнейшим приспособлением к изменяющейся внешней среде. Также стоит отметить, что процесс внешней адаптации связан с внутренней интеграцией, которая подразумевает установление и поддержание эффективной совместной работы между сотрудниками. [7]

На формирование организационной культуры влияют множество факторов. По мнению Э. Шейна, факторы формирования делятся напервичные и вторичные. 

Первичные факторы представляют собой:

• Точки концентрации внимания высшего руководства. То, на чем сосредоточено внимание руководителей, становится предметом внимания и сотрудников.
• Реакция руководства на возникновение критических ситуаций. Такие ситуации сопровождаются стрессом для коллектива. Здесь важно то, как руководитель подходит к решению проблемы, это занимает конкретное место в системе ценностей сотрудников.
• Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Из-за того, что основная часть коллектива – подчиненные, на подсознательном уровне они повторяют поведени своего руководителя.
• Критерии поощрения сотрудников. Большое значение имеет то, по каким критериям оцениваются сотрудники, так коллектив быстро привыкает к ценностям организации и формирует представление о том, что хорошо, а что плохо.
• Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Действует аналогично предыдущему фактору.

К вторичным факторам относятся:

• Структура организации. Посредством распределения функций и задач между подразделениями и конкретными сотрудниками, у членов коллектива формируется мнение об отношении в компании к инициативе и степени доверия менеджеров высшего звена.
• Система передачи информации и организационные процедуры. Заполнение определенных форм отчетности с конкретной периодичностью за счет регулярности формируют соответствующие нормы поведения.
• Внешний и внутренний дизайн помещения организации. Стиль декора помещения закрепляет некоторое представление о позиции организации и, следовательно, о ценностях компании.
• Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Рассказы о создании организации, о людях, которые внесли большой вклад в ее развитие, создают представления о духе организации.
• Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о целях и философии организации, закрепленные как принципы работы, также формируют организационную культуру. [8]

Итак, формирование организационной культуры – необходимый процесс для эффективной работы предприятия, который проходит в несколько этапов. На культуру в организации влияет ряд факторов, в первую очередь, со стороны руководителя. Отсутствие культуры в компании является недостатком, который повышает издержки и снижает качество выполнения работы сотрудниками. Также стоит отметить, что процесс формирования организационной культуры свойственен не только новым компаниям, но и уже действующим, в таких организациях культура не формируется, а изменяется относительно предыдущей.

 

3. Изменение организационной культуры: причины и принципы

 

Организационная культура формируется в определенные периоды времени и условия. Но ситуация может меняться как внутри компании: ее развитие, переход на новый уровень, так и за счет внешних факторов: изменения экономической ситуации на рынке или условий сотрудничества с другими организациями,  государственного регулирования экономики. Соответственно, организационная культура тоже должна изменяться, иначе снизится эффективность работы компании, увеличатся издержки и т.д. Как известно, изменение организационной культуры требует больших затрат, например, времени, так как сотрудники привыкли работать в соответствии с положениями уже устаревшей культуры, и приходится формировать новую философию.