Сущность, уровни и элементы организационной культуры

Причинами изменения организационной культуры могут быть:

• Стадии жизненного цикла предприятия. Существуют два основных направления этого фактора: компания развивается, и компания переживает кризис. В первом случае изменения культуры в организации необходимы, причем если предыдущая культура не укоренилась, то сотрудники смогут принять новую, особенно быстро это произойдет, если коллектив не удовлетворен положением дел в компании.  Что касается стадии упадка, то здесь, как правило, происходит сокращение сотрудников, снижение уровня заработной платы и т.д. Такая ситуация будет ухудшать  психологическое состояние коллектива.
• Смена руководства. Человеческий фактор, а именно влияние руководителя и его ценностные ориентиры формируют все первичные факторы, т.е. смена руководителя непосредственно несет изменение культуры в компании, причем нет гарантии принятия сотрудниками новых ценностей.
• Возраст организации. Изменение организационной культуры происходит, в основном, в молодых организациях, так как чем меньше  возраст компании, тем менее устойчивые ценности и культура в целом.
• Размер организации. Крупной компании необходима эффективная организационная структура, иначе она будет уступать своим конкурентам, но сделать это сложнее, чем в небольшой организации. Малые предприятия характеризуются тесным взаимодействием руководителей и подчиненных, благодаря этому возможно распространение новых ценностей.
• Уровень культуры. Слабую культуру легче изменить, чем сильную, за счет отсутствия сплоченности коллектива и небольшой распространенности культуры. Т.е. сильная структура меньше подвержена изменениям.
• Организационный кризис. Причинами кризиса может быть потеря большого количества клиентов, ухудшение положения компании, опережение конкурентами. Таким образом, действующая культура организации подвергается сомнению.
• Наличие субкультур. Чем выше доля субкультур в организации, тем выше сопротивление изменению культуры в компании. [9]

Также к причинам изменения организационной культуры можно отнести массовый набор новых сотрудников, выход на международный уровень, объединение нескольких организаций, изменение стратегии организации.[10, С. 14-15]

Процесс изменения организационной культуры проходит аналогичные этапы с формированием культуры. Так, на этапе диагностики анализируется существующая культура в компании, ставятся базовые цели, определяются новые критерии эффективной культуры. Что касается второго этапа – становления проекта,то он в целом аналогиченпроцессу формирования, разница только в том, что акцент будет на предпочтительную культуру, а не на существующую. На этом этапе рассматривается желаемое будущее: что будет изменено и как, а что не будет. Этап внедрения организационной культуры точно повторяет этот же этап в формировании культуры в компании.

Таким образом, этапы изменения и формирования схожи по сущности, отличие же состоит в том, что изменяемая культура отталкивается от уже существующей культуры, внося корректировки.

В случае изменения организационной культуры необходимо соблюдение определенных принципов, которые смогут повысить эффективность компании, к таким принципам относятся:

• Создание общественной поддержки: привлечение сотрудников к решению проблем, четкое определение мнения лидеров.
• Система контроля и учета результатов:назначение временных рамок, когда должны быть осуществлены изменения, установка целей, которые способствуют увеличению усилий по завершению начатого дела.
• Предоставление информации: необходимо постоянно делится информацией, чтобы избежать слухов; можно создавать обратную связь, личную обратную связь для тех, кто вовлечен в реализацию изменений.
• Принцип малых побед: Небольшие шаги к цели способствуют ее реализации, постановка легких целей, их выполнение влекут за собой осуществление главной цели.
• Измерение: создание четких критериев, временных рамок, конкретной системы оценок.
• Готовность к переменам: изменение культуры в компании – процесс трудоемкий, в силу того, что ценности организации для сотрудников становятся базисными. Необходимо четко определять преимущества новой культуры, наглядно указывать на недостатки существующей.
• Принцип "почему": если коллектив знает, почему происходят изменения, то он оказывает сопротивление в меньшей степени.

Все вышеперечисленные принципы – основа для плана реализации изменения организационной культуры, причем изменение культуры должно быть персональным: каждому сотруднику присваивается та роль, с которой он справится в лучшей степени. Очевидно, что изменение культуры может произойти только при условии вовлеченности всего персонала. [3]

Что касается непосредственно российской организационной культуры, то она характеризуется следующим образом:

• Прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других – уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей.
• Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.
• Исследование отношений внутри организаций показало, что наряду с традиционным для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях.
• В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права.  
• Отношения между руководителями и подчиненными в подавляющем большинстве российских компаний основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства.
• При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе было проанализировано понятие организационной культуры. Итак, культура в компании представляет собой философию организации, совокупность ее ценностей и правил. Были изучены три уровня культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В работе было выявлено, что организационная культура представляет собой сложную и многообразную систему: в зависимости от направления политики организации, ее миссии и  стадии развития, определяется значимость конкретных функций. В работе выделены две основные функции – мотивационная и регулирующая.

Также были исследованы этапы формирования организационной культуры и факторы, влияющие на нее. На культуру в организации влияет ряд факторов, в первую очередь, со стороны руководителя. Отсутствие культуры в компании является недостатком, который повышает издержки и снижает качество выполнения работы сотрудниками. Также стоит отметить, что процесс формирования организационной культуры свойственен не только новым компаниям, но и уже действующим, в таких организациях культура не формируется, а изменяется относительно предыдущей.

В ходе работы были выделены основные причины изменения организационной культуры, к ним относятся:  стадии жизненного цикла  предприятия, смена руководства, организационный кризис, размер и возраст организации и др. Этапы изменения и формирования организационной культуры аналогичны, отличие же состоит в том, что изменяемая культура отталкивается от уже существующей культуры, внося корректировки.

Подведя итог всему вышесказанному, можно сказать, что изучение организационной культуры с течением времени увеличивается, культура в компании требует хорошей проработки, ведь именно философия компании – то, чем она отличается от конкурентов, и только вырабатывая эффективную культуру в организации можно преуспеть в своей отрасли.

Список литературы

 

1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб:Питер, 2002.

2.Корпотативная культура, интернет-ресурс:

https://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%F0%EF%EE%F0%E0%F2%E8%E2%ED%E0%FF_%EA%F3%EB%FC%F2%F3%F0%E0

3. Андреева Ю. Технологии формирования и изменения организационной культуры, Журнал Вопросы управления, Выпуск №4 (5) декабрь 2008г.

4. Рымарева А., Существующие модели организационного поведения и возможности их применения, Евразийский Международный научно-аналитический журнал, Проблемы современной экономики, №1 (29) 2009г.

5. Мясоедова Т., Малышева Н., Организационная культура российский корпораций, Журнал "Менеджмент в России и за рубежом, №3 2009г."

6 Синякова М., Формирование, поддержание и развитие  культуры организации, презентация, http://myppt.net/documents/1718/formirovanie-podderzhanie-i-razvitie-kultury-organizatsii-sostavitel-prezentatsii-sinyakova-m-g.ppt?l=en

7 Формирование организационной культуры, учебное пособие http://www.rae.ru/monographs/46-1499

8. Виханский О., Факторы, влияющие на организационную культуру, http://www.inventech.ru/lib/strateg/strateg0078/

9. Истомин Е., Формирование организационной культуры и доверия. http://www.elitarium.ru/2010/05/20/organizacionnaja_kultura_doverije.html

10. Войнаровская Л., Организационная культура, учебно-методический комплекс / ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной службы», СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008