Сущность и содержание организационной культуры

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное агентство  по образованию 

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

Факультет                   заочный

 

Кафедра   “Экономика и управление организацией”

     

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Сущность и  содержание организационной культуры

 

 

 

Студента 5 курса 24 группы

Москаленко  И.П.

 

 

 

Самара 2012

 

План

Введение…………………………………………………………………...

1. Понятие и определение организационной культуры…………………
2. Структура организационной культуры……………………………….
3. Поддержание организационной культуры……………………………

Заключение…………………………………………………………………

Список используемой литературы………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о  его важности, указывает на трудность  его учета и использования. Говорить об организационной культуре стали  в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной  культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с  появлением организаций. В разные времена, в зависимости от социально-экономических  условий существовали различные  типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным. С развитием рыночной экономики, переходом к информационному  обществу большую роль приобретают  знания, квалификация и, что самое  главное, мотивация персонала, без  которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников. Организационная  культура сейчас оценивается как  сильнейший мотиватор, регулятор и  индикатор деятельности персонала  в организации

Актуальность изучения организационной  культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить  степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность  достигать запланированных результатов. Изучение предмета «организационная культура»  позволит не только диагностировать  проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать  и формировать эффективную организационную  культуру. [1]

 

 

 

1. ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная  культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного –  определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет [2].

Приведем некоторые множества  определений термина «организационная культура» от различных деятелей:

• Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Э. Жак  1952 [3]

• Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

У. Оучи  1981 [4]

• Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Д. Мацумото 2002 [5]

Культуру организации  можно рассматривать двояко:

а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы  представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в  организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную  динамику - как положительную, так  и отрицательную.

Таким образом, культура организации  определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в  рамках конкретной предпринимательской  деятельности, стили поведения и  реакции на окружающую среду, способы  организации ведения бизнеса.

Культурные аспекты той  или иной организации классифицируют на основе пяти характеристик:

1. Индивидуализм/коллегиальность.  Индивидуализм предполагает, что  человек действует, исходя из  своих интересов, а также интересов  ближайших к нему людей, т.  е. родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что  каждый человек по рождению  или по работе принадлежит  к более или менее сплоченной  группе и не может считать  себя свободным от нее. Группа  заботится об удовлетворении  запросов индивидуума, требуя  от него в свою очередь полного  и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко  определяют поведение его членов, можно рассматривать, как проявление  сектантства.

2. Зона власти - степень  неравенства между людьми, которую  население конкретной страны  считает допустимой или ненормальной. При этом низкая степень характеризуется  относительным равенством в обществе, а высокая - наоборот. Неравноправие  существует во всех культурах,  но лояльность отношения к  нему в различных культурах  неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут  выступать различия в уровне  доходов. Внутри компаний этот  критерий включает не только  выплаты и право собственности  на проценты, но и атрибутику  должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный  шофер и возможность или невозможность  общения с боссом)

3. Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает  на степень стремления избежать  ситуаций, в которых люди чувствуют  себя неуверенно. В качестве примера  можно привести практику навязывания  жестких поведенческих стандартов  и призывы верить в абсолютную  истину.

Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и  нетерпимостью, в то время как  культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлекцией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью  и относительной толерантностью (терпимостью к чужим мнениям)

4. Мужественность/женственность.  Эта характеристика устанавливает  степень восприимчивости культуры  к особенностям, присущим женской  модели поведения. В сущности, все культуры несут в себе  преобладающее мужское начало, и  в "мужественных" культурах  предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе  и сориентирован на достижение  материального успеха. Мужчины питают  уважение к величине, силе и  напористости. В "мужественных" культурах женщине отводится  лишь деятельность, связанная с  улучшением качества жизни, а  также с воспитанием детей  и заботой о престарелых и  немощных.

Женственность предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

5. Долгосрочная или краткосрочная  ориентация в поведении членов  общества. Долгосрочная ориентация  характеризуется взглядом в будущее  и проявляется в стремлении  к сбережениям и накоплению, в  упорстве и настойчивости в  достижении целей. Краткосрочная  ориентация характеризуется взглядом  в прошлое и настоящее и  проявляется через уважение традиций  и наследия, через выполнение  социальных обязательств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Структура организационной культуры

 

Анализируя структуру  организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

 

Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

 

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации в соответствии с  тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности.

 

Третий, глубинный, уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

 

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

 

1. Мировоззрение - представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные принципы, лежащие в  основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий  и времени, чтобы помочь человеку  эксплицировать базовые координаты  его видения мира.

 

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в сознании в виде ценностных  ориентаций, которые включают в  себя также широкий круг социальных  ценностей, признаваемых личностью,  но не всегда принимаемых ею  в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно  как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане  сознания на ценности, не являющиеся  реальными мотивами поведения.

 

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли  значительные кадровые изменения. В  то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

 

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

 

4. Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить,  чтобы стать членом организации.

 

5. Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек при взаимодействии с  ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.