Порядок приема на работу

Оглавление

Введение. 2

1.Найм персонала. 3

2.Отбор персонала. 6

3.Порядок приема на работу персонала. 10

Порядок приема на работу 11

Подбор и расстановка персонала. 15

Заключение. 19

Список используемой литературы. 23

 

Введение.

 

    Управление персоналом  – жизненно обусловленная стратегическая  функция, в течение 20 века сформировавшаяся  в самостоятельную структуру  ходе эволюции многообразных форм управления.

   Управление персоналом  сосредоточено на рабочих и  служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом  касается руководителей низшего,  среднего и высшего звеньев  управления.

   Крупные, средние  и малые фирмы ясно осознают, для того, чтобы развиваться, преуспевать,  сохранять здоровье людей и  стабильность коллектива, они должны  оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов,  будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

  Я постараюсь в полной мере раскрыть то, как в современных условиях происходит найм, отбор, прием подбор и расстановка персонала,  с какими трудностями приходится сталкиваться работодателю в поисках нужного работника и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

 Правильный, своевременный  и профессионально организованный  найм и отбор персонала играет  одну из наиболее важных ролей  в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом.  Так как от того, какие люди  работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.

   Анализ используемой  литературы показал, что в отечественной  науке выбранной мной темы работы выделяется достаточно скромное место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственных знаний по этой теме, технология найма, отбора, приема, подбора и расстановки персонала, является одной из важнейших направлений в экономики.

 

1.Найм персонала.

 

   Любая  организация практически всегда  испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

   В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

   Наем на  работу — это ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.

   Это комплекс  организационных мероприятий, включающий  все этапы набора кадров, а  также оценку, отбор кадров и  прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс  вплоть до окончания этапа введения в должность.

 Источники привлечения персонала.

   Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: объявления в газетах, службы по трудоустройству,  частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, интернет.

Существует два  источника найма.

Внутренний источник поиска - это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала внутреннего источника разнообразны.

Служба персонала может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих в газетах предприятия, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками.

   Наем персонала  за счет внутренних источников  во многом зависит от кадровой  политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущества:

• Появляются шансы для служебного роста.
• Повышается степень привязанности к организации.
• Возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатки:

• Появление панибратства при решении деловых вопросов.
• Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя.
• Напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

К внешним источникам  поиска относится:  все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в ней в настоящий момент.

   Местные центры занятости.  Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки, специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Многие организации пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала.

   Поиск через средства массовой информации. Многие серьезные организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

   Интернет.  В условиях огромного развития информационных технологий наряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет. Рекрутирование через Интернет основан на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

   Помимо объявления  о вакансии через рекрутинговое  агентство работодатель может также воспользоваться имеющейся у такого агентства базой  данных, поступивших на момент его обращения, на сервер агентства.

Преимущества:

• Возможность выбора из большого числа кандидатов.
• Новые люди – новые идеи и приемы работы.

Недостатки:

• Большие затраты на привлечение кадров,
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров,
• Длительный период адаптации,
• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

   Анализ  предъявленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать  простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

 

2.Отбор персонала.

 

Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная  цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Отбор кадров традиционно  рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это:

• Предварительный отбор.
• Заполнение заявлений и анкеты.
• Собеседование.
• Беседа по найму (интервью).
• Тестирование, профессиональные испытания.
• Проверка рекомендаций и послужного списка.
• Медицинский осмотр.
• Принятие решения.

   Основными  критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

Отбор производится в несколько этапов.

• Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа  может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это неважно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной

работы  менеджерам и специалистам целесообразно  использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

• Ступень 2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную  беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету.

Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

• Ступень 3. Собеседование.

Работа на этой ступени может  быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется  кадровое интервью, должна совпадать  со средой, в которой человек будет  работать, чтобы обеспечить его совместимость  с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить  один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы  в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования  необходимо создать комфортные условия  для беседы.

По признаку объекта выделяют следующие  виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и  личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям.

На данном этапе выясняется образование  претендента, производится оценка его  внешнего вида и определяющих личностных качеств.

• Ступень 4. Беседа по найму (интервью).

Существует  несколько основных типов беседы по найму:

По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы.