Порядок приема на работу

Принцип соответствия: означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности: основывается на учете следующих условий:

• Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• Определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• Состояние здоровья.

Принцип сменяемости: заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

• Модели служебной карьеры;
• Философия и кадровая политика организации;
• Кодекс законов о труде;
• Материалы аттестационных комиссий;
• Контракт сотрудника;
• Штатное расписание;
• Должностные инструкции;
• Личные дела сотрудников;
• Положение об оплате и стимулировании труда;
• Положение о подборе и расстановке кадров.

    В итоге  все вакантные рабочие места  на предприятии должны быть  заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

    Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для  данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

   Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

   Таким  образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение  работников по рабочим местам, при котором несоответствие между  личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

   Для решения  проблемы подбора и расстановки  работников в организации можно  рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

   Применение  профильного метода требует аналитического  отбора предъявляемых требований  и личных качеств работника,  который позволяет непосредственно  сравнивать их друг с другом.

   Основу  профильного метода составляет  каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

   Сравнение  уровня требований, обусловленных  конкретной работой, и уровня  качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

   В результате  анализа данных отбираются основные  показатели, влияющие на подбор  и расстановку кадров.

• Показатели уровня квалификации:
• Показатели деловых качеств:
• Показатели работоспособности:
• Показатели качества выполняемой работы:
• Показатели стиля и методов работы:
• Показатели, характеризующие аналитические способности:
• Показатели участия в инновационной деятельности:
• Показатели дисциплинированности:
• Показатели психологической совместимости с коллективом:

   Результаты  деятельности организации зависят,  в конечном счете, от того, насколько  работники соответствуют занимаемым  рабочим местам, а рабочие места  — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

   Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным  выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

   Важным  условием формирования трудового  коллектива является соблюдение  соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

   Правильный  подбор и расстановка кадров  предполагает, чтобы каждому работнику  поручалась работа, соответствующая  уровню его знаний и практическому  опыту. Поэтому, распределяя людей  по рабочим местам, необходимо  стремиться к тому, чтобы сложность  выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Заключение.

   Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворения  спроса на работников в качественном  и количественном отношении. Задачей  набора кадров является процесс,  который включает общий анализ  потребности в кадрах; точное  определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

   Не менее  важной задачей является найм  на работу,  которой  заключается  в поиске работников требующихся  предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит  предлагаемую работу он проходит  предварительное собеседование.  В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

   После  собеседования производится сопоставление  данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

   Последующим  этапом найма на работу является  отбор персонала. В отбор входит  часть процесса найма персонала,  которая выделяет одного или  нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и, набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

   На некоторые  работы требуется физическая  сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его  возраст и семейное положение.  Семейный человек характеризуется  лучше, чем холостяк, а слишком  молодые или старые должны  подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

Вначале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,  при котором определяется образование и внешний вид.

   На следующем  этапе заполняются документы  определенного образца, в этих  документах задаются вопросы о качествах претендента.

   Потом  происходит собеседование в форме  вопросов и ответов. Во время  беседы нельзя провоцировать  кандидата повышением интонации.  В процессе происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы, являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшем кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.

Впоследствии  проводится проверка рекомендаций и  отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу. Отбор также важен, так как не все люди могут быть совместимы друг с другом.

   Из всего  выше сказанного я пришла  к  мнению, что прием на работу  представляет собой сложную систему  взаимосвязи между работодателем  и соискателем.  И чтобы получить  работу требуется пройти множество  этапов отбора. Которые можно  сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Федеральные законы и иные нормативные  правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют  на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов  местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные  нормативные акты действуют в  отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Согласно  статье 11 Трудового Кодекса РФ:

Трудовым законодательством и  иными актами, содержащими нормы  трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно  связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового  права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и  юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации  правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования  труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских  служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.