Труд как фактор производства

Симулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее  зафиксированные результаты, становиться  необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально  обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.

Различают два метода стимулирования труда:

• Материальное стимулирование;
• Нематериальное стимулирование.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием  нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг, друга, а порой  просто неразделимы.

Поскольку нематериальные стимулы  могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями органзации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностями той или иной категории работников, то  они обладают большим мотивационным действием.

К нематериальным формам мотивации  обычно относят:

• творческое стимулирование;
• организационное стимулирование;
• корпоративная культура;
• моральное стимулирование;
• стимулирование свободным временем;
• стимулирование обучением;

Творческое стимулирование основано на обеспечении работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Стимулом здесь выступает процесс  труда, в содержании которого имеется  творческие элементы.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение  работника на принципе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное  стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в  решении проблем, в основном социального  характера. Важно приобрести новые  навыки и знания. Нужно стимулировать  к этому работников, это придаст  им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и  самостоятельными

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений  деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых  большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:

• базовые цели (стратегия компании);
• миссия компании (общая философия и политика);
• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной  культуры рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника  на основе использования предметов  и явлений, специально предназначенных  для выражения общественного  признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит³:

Во-первых, создание таких условий, при которых  люди гордились своей работой, чувствовали  бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать  долю риска, а также возможность  добиться успеха.

Во-вторых, это присутствие вызова, нужно  дать каждому возможность проявлять  свои способности, показать себя в труде.

В-третьих, это признание. Смысл этого состоит  в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

Стимулирование  свободным временем. Его конкретными  формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального  стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия  работы более благоприятными для  человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало  распространенным

Стимулирование  обучением - развитие персонала через  повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные  мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также  проводится плановое обучение. Оно  позволяет использовать собственные  производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, появляется возможность в результате получить "должность" в компании.

Существует  обучение вне рабочего места. Оно  является более эффективным, но при  этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением  от работы служащего на некоторое  время.

Формирование  рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования  различных материальных денежных и  не денежных видов поощрений и  санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять  свои потребности в деньгах, как  всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в  обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его  благосостояния и качества жизни  в нем.

Система материального стимулирования - это  один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников  и всей Компании в целом. Настроенная  в соответствии со стратегическими  и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

В каких  случаях целесообразно использовать данную услугу⁴:

• Система материального стимулирования формировалась на стадии становления компании и не отвечает текущим потребностям.
• Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.
• В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.
• Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.

Существует  постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства  стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так  далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных  целей, отражает индивидуальный вклад  работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия  в целом⁵.

Основным  элементом постоянной части материального  стимулирования является должностной  оклад, который должен определятся  в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной  и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как  метод стимулирования, предлагает поощрение  персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму  результатов труда⁶.

К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов  в спортивные клубы, кроме того, для  стимулирования управленческого персонала  используется приобретение за счет средств  работодателя билетов на самолет, закрепление  места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет  имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого  персонала, поскольку является, на сегодняшний  день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды⁷. [

Материальные  и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности  и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом, можно утверждать, у организации  должен быть большой арсенал разнообразных  форм стимулирования. При этом к  каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить  предпочтения сотрудника и его желание  развиваться в организации.

Заключение.

Труд  – это целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Как экономическая категория, труд представляет собой один из самых  необходимых факторов производства.

Производительность труда, вне  зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем  развития предприятия и экономики в целом.

Рост производительности труда  обеспечивает предприятиям и всему  общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной  маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Из множества методов стимулирования производительности, руководитель предприятия выбирает, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если выбор сделан удачно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом. Таким образом, руководитель сможет увеличить показатели производительности труда.

Список использованной литературы:

1. Кокин Ю.П. Экономика труда// учебник под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера 2-е изд. – М: Магистр 2008,
2. Злоказов Ю.Н. Управление производительностью труда. Нормативный подход // Ю.И. Злоказов; Под ред.В. Е, Хруцкого - М: Фмнансы и статистика 2008,
3. Зубань С.В. Переменные составляющие систем стимулирования // Сборник 9-ой международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" - М: ГУУ, 2004, Жуков Л.И., Погосян Г.Р. Экономика труда // М.: Экономика. - 2005,
4. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник кадровика. 2002. № 5.
5. Золотов А.В. Диалектика роста уровня жизни и повышение производительности труда в современной экономике. // Экономический вестник Республики Татарстан. 2008 №2
6. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики 2008, с.575
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда; учебное пособие // Ю.М. Остапенко 2-е издание, переработано и дополнено - М: ИНФРА - М 2007, с.567