Основные типы оппортунистического поведения в российском бизнесе (на примере конкретного вида бизнеса)

Любое стремление к равновесию интуитивно. Люди всегда ищут оптимум. Но процедура рационирования отличается от просто выставления каких-либо дополнительных условий тем, что список этих условий открыт. Иными словами, ты до торга выставляешь два условия, допускаешь людей к торгу, а потом индивидуально каждому выставляешь еще условия (одному - семь, другому - десять). Ты сам, в конечном счете, принимаешь решение обмениваться или не обмениваться с партнером на этих формальных условиях. Именно в этом отличие процедуры рационирования.

В процедуре рационирования имеет место стандартизация цены, свойственная, как правило, фирме, организующей торговлю непосредственно от себя. Тем самым фирма преследует две цели. Во-первых, это определенная сигнальная политика с ее стороны для покупателей, что данная фирма их уважает и старается держать низкую цену на свой товар. Во-вторых, если фирма торгует от себя, то это еще и попытка не допустить оппортунистического поведения продавцов, ибо при плавающей цене они обязательно будут обманывать фирму, продавая товар в свою пользу.

При предотвращении постконтрактного оппортунизма, в рамках подхода Алчиана-Демсеца основной акцент делается на контроле и измерении результатов работы как основном способе решения проблемы.[3] Это означает, что и контракты, главным образом, заключаются для облегчения контроля, которое может трактоваться как экономия на трансакционных издержках. Такой подход к решению проблемы морального риска в коллективе означает, что ключевой стадией контрактного процесса является реализация контракта, поскольку именно на этой стадии будет выбираться объем контроля. Таким образом, главным в контракте оказываются не его первоначальные условия, а контроль и измерение результатов, которые станут возможными после его заключения.

Подход Б. Хольмстрома, напротив, предполагает возможность решения проблемы посредством адекватного стимулирования, обеспечиваемого первоначальным контрактом. Поскольку результат усилий каждого агента делится на весь коллектив, это подрывает стимулы делать усилия. Следовательно, каждый должен получать полный результат своих усилий. Но проблема заключается в невозможности вычленения индивидуальных усилий и, таким образом, полный результат своих усилий отдельный агент сможет получить только при условии получения такого же вознаграждения всеми остальными. Скажем, если речь идет о группе из двух работников, а измерению поддается только результат работы группы, то за каждый рубль дополнительной прибыли группы, каждый работник должен получить по рублю. Основная трудность использования данной схемы заключается в необходимости мягкого бюджетного ограничения для принципала, организующего этот коллективный труд. В рассмотренном примере вознаграждение за усилия должно вдвое превышать создаваемый ими дополнительный результат. Если же бюджет для выплаты вознаграждение формируется из прибыли, зарабатываемой коллективом, применение данной схемы невозможно.

Более универсальный путь решения проблемы был предложен в статье Fama (1980), где предполагается, что карьерные соображения и конкуренция (в статье -- на рынке труда управленцев всех уровней) сами собой решают проблему морального риска. Однако данное средство стимулирования может рассматриваться только как внешний источник эффективности, исключающий его сознательное использование. Другой универсальный (и управляемый) способ стимулирования, применимый ко всем разновидностям морального риска, описывается в модели, которая была разработана К. Шапиро и Стиглицем (Shapiro and Stiglitz, 1984). Стимулы агента в данной модели привязываются к такому фактору как эффективная заработная плата. Под последней подразумевается ставка заработной платы, превышающая рыночный уровень настолько, насколько это необходимо и достаточно для создания у агентов стимулов воздерживаться от оппортунизма.

Предотвращение оппортунизма, связанного с поведением исполнителя «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яркие очертания в условиях совместной деятельности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы. При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортунизма.

Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда. Таким образом формируются антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде: и на предприятиях различных форм собственности, и в правительственных учреждениях, создаются специальные дорогостоящие структуры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, выявление случаев оппортунизма, применение санкций и других наказаний.

Сокращение издержек оппортунистического поведения - ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем слабее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом, тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспективы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных затрат, либо сконструировать систему стимулирования, по затратам сопоставимую или значительно уступающую усилению контроля.

Возможности появления «вымогательства» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаменимым или даже уникальным (с редкими тацитными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит покинуть «команду», то остальные участники сложившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут определенные потери. Поэтому у собственника уникальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «команды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизмерения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в результате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.

Основная причина оппортунистического поведения работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей - модели рабочего места как социотехнической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социокультурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему в полной мере реализовать все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).

Преодолеть оппортунистское поведение - отлынивание возможно:

- увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход  продукции;

- усложняя оценки в  доверительном измерении, вводя  сложные показатели, типа стажа;

- распространяя на работников  определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний метод? Предположим, на предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %, а прибыль - 25 %. Решено распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, необходимо будет принять одно их двух решений: либо уйти с рынка, из-за неэффективности; либо перейти к другой модели.

Суть этой другой модели такова: сохранить прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива?

Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать, есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска не любят. Наемные работники - это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Предприниматель берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится.

Проявление оппортунистического поведения в российской действительности

Пришло время поговорить и о возможных проявлениях рассматриваемого мной явления применимо к российскому бизнесу и экономике в целом.

В данном параграфе я рассмотрю вкратце несколько примеров.

Оппортунизм существует уже долгое время, пустив свои корни глубоко и во все сферы общественной жизни. Всем нам известный писатель Федор Михайлович Достоевский также стал жертвой оппортунизма. Он подписал контракт со своим издателем Стрелловским. Согласно этому контракту писатель должен был, во-первых, продать издателю все свои уже написанные произведения, а во-вторых, написать к определенному сроку новое. Главным же пунктом в контракте была статья, согласно которой в случае непредставления нового романа к сроку, Стрелловский в продолжении девяти лет будет издавать как вздумается все, что напишет Достоевский причем без вознаграждения.

Несмотря на кабальность, контракт дал возможность Достоевскому расплатиться с наиболее агрессивными кредиторами и сбежать от остальных за границу. Но после возвращения оказалось, что до сдачи нового романа в полторы сотни страниц остался месяц, а у Федора Михайловича не написано ни строчки. Друзья предложили ему воспользоваться услугами «литературных негров», но он отказался. Тогда они посоветовали ему пригласить хотя бы стенографистку, которой и была юная Анна Григорьевна Сниткина. Роман «Игрок» был написан (вернее, продиктован Сниткиной) за 26 дней и сдан в срок! Причем при обстоятельствах опять же экстраординарных – Стрелловский специально уехал из города, и Достоевскому пришлось оставить рукопись под расписку приставу части, где проживал издатель. Таким образом, писателю удалось избежать кощунственных последствий.

На данном примере мы видим, что издатель хотел прибегнуть к реализации оппортунистического поведения для извлечения из контракта собственной выгоды. Однако, этому помешала находчивость писателя.

Как неоднократно упоминалось выше, различают пред- и постконтрактный оппортунизм. Формой предконтрактного оппортунизма является неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор (adverse selection). Он характеризуется неблагоприятными свойствами внешней среды, выделяющими в ней как потенциальных партнеров тех экономических агентов, которые являются наименее желательными для рассматриваемого субъекта. Это является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. В качестве примера можно привести рынок подержанных автомобилей, или «лимонов», на котором автомобили худшего качества вытесняют автомобили лучшего качества.

Суть данной модели сводится к следующему. Предположим, что на рынке предложение представлено 160 владельцами, каждый из которых предлагает на продажу один автомобиль. Спрос также представлен 160 покупателями. Автомобили и соответственно владельцы делятся на три группы, в каждой из которых цена предложения одинакова для всех автомобилей. Распределение автомобилей по категориям представлено в табл. 11. Кроме того, цена спроса на автомобиль определенного качества одинакова для всех покупателей. Асимметричность информации проявляется в том, что каждый владелец автомобиля осведомлен о его качестве, в то время как покупатели обладают информацией о доле автомобилей различного качества на рынке, которые соответствуют вероятности приобретения автомобиля определенного качества.

Если бы информация была полной и распределялась симметрично, то существовало бы три субрынка автомобилей, на каждом! из которых покупатели и продавцы получили бы общий выигрыш. Однако для покупателя, приобретающего автомобиль, сумма, которую он готов заплатить за него, соответствует математическому ожиданию цен спроса (предполагается, что он нейтрален по отношению к риску). Таким образом, покупатель готов заплатить за случайно выбранный автомобиль установленную цену. Данная цена устроит продавцов автомобилей среднего и низкого качества. Автомобили высокого качества вытесняются с данного рынка.