Кадровая политика организации

 

Итак, по данным таблицы мы видим, что количество обучающихся к 2010 году увеличивается, это связано с вводом в эксплуатацию нового производственного подразделения, завода «Школьное питание». С октября 2009 года появляется реальная необходимость в обучении сотрудников в связи с установкой нового дорогостоящего оборудования по переработке молока.

Повышение квалификации специалистов направлено на расширение знаний по специальности, освоение новой техники и инновационных  технологий, автоматизацию труда, обеспечение  функционирования системы качества и безопасности труда.

Повышение квалификации в ОАО «МосМедыньагропром» включает в себя следующие виды обучения:

-изучение  нового оборудования, технологических  процессов, проблем в области  качества продукции, правил Ростехнадзора,;

- стажировку  на передовых предприятиях РФ;

В таблице 2.12 рассмотрим теперь подробнее профессиональное обучение кадров за 2006-2010 годы.

Анализируя таблицу, можно сказать,  что на протяжении пяти лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

На протяжении пяти лет проводилось  обучение рабочих цеха с отрывом от производства, что является значительным недостатком в кадровой политики организации. В 2008 году количество обучающихся увеличилось на 2 человека, по сравнению с 2007 годом. В 2009 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В начале 2010 года, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (17 человек). Приобретая необходимые опыт и знания, работники могли бы обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству, что сократило бы затраты на обучение, однако данная возможность не была учтена.

 

Таблица 2.12 – Профессиональное обучение кадров

№	Наименование	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010г.
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и  переподготовку	1	4	6	11	23
	из них – рабочие цеха	1	4	6	8	17
	менеджеры среднего звена	0	0	0	2	4
	менеджеры высшего звена	0	0	0	1	2
2	Повысили квалификацию всего	1	4	6	11	23
	в том числе:		4	6	11	23
	в учебных заведениях	1
	на предприятии	0	0	0	0	0
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	1	4	6	9	18
	из них – рабочие цеха	1	4	6	6	15
	в том числе:		0	1	2	1
	обучено первой профессии	0
	обучено другим (смежным) профессиям	0	4	5	9	22
	переподготовлено	1	4	6	11	23

 

В ОАО «МосМедыньагропром» предпочтение отдаётся обучению вне рабочего места, что является значительным минусом в силу ограниченности финансовых ресурсов.

Снижение эффективности кадровой политики способствует:

- отсутствие закрепленных правил  и норм по обучению и повышению  квалификации сотрудников.

- отсутствие планирования потребности  в персонале;

Проведенный анализ выполняемых функций по обучению персонала в ОАО «МосМедыньагропром» выявил следующие недостатки:

• применение устаревших методов обучения;
• недостаточное финансирование программ обучения;
• недостаточная периодичность обучения, вызванная отсутствием планов-графиков по обучению и повышению квалификации персонала;
• отсутствие подготовки и переподготовки работников в самой организации;
• в организации не учитывается возможность того, что многие работники прошедшие обучение могли бы быть наставниками для других работников цехов, что значительно бы сократило затраты на обучение;
• отсутствие заинтересованности в повышении квалификации у работников, в связи с низкими материальными стимулами.

Все выше сказанное необходимо учесть при  разработке статьи кадровой политики, связанной с обучением и повышением квалификации персонала.

12) Адаптация персонала.

В ОАО «МосМедыньагропром» не уделяют внимания таким функциям управления персоналом, как адаптация (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Положения об адаптации сотрудников  также нет на предприятии.

К мероприятиям  по адаптации персонала  в организации относят лишь:

- знакомство с коллективом отдела (цеха);

- указание рабочего места;

- выдача под роспись должностной инструкции для изучения и исполнения.

Этим занимаются сотрудники кадрового  отдела.

Поэтому средством повышения эффективности  кадровой работы является закрепление  норм и правил по адаптации сотрудников  в разработанной кадровой политике. Рекомендациями к применяемым методам  в адаптации является применение системы института наставников, уже работающих на этом предприятии  и имеющие определенный опыт работы, которым необходимо повышение квалификации, для дальнейшего привлечения их к наставничеству.

13) Оплата, мотивация и стимулирование труда.

Данные обязательства организации  перед персоналом закреплены в положениях об оплате труда сотрудников и  премировании. Начислением заработной платы и премированием занимается бухгалтер, согласуются вопросы  с директором предприятия.

 Оплата труда работников предприятия производится по следующим видам:

• сдельной оплате;
• сдельно-премиальной;
• повременной.

Оплата труда рабочих, занятых  на выполнении с/х работ, производится в зависимости от продолжительности  работы на предприятии и  условий  производства по:

• сдельно-премиальной;
• повременно-премиальной;
• аккордно-премиальной системе оплаты труда, исходя из установленных норм и расценок.

В основу организации оплаты труда  работников ОАО «Мосмедыньагропром» положена единая тарифная сетка (ЕТР), утвержденная Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года №775 для работников бюджетной сферы.

На основании проведенной переаттестации каждому работнику по занимаемой должности или выполняемой работе присвоен разряд, согласно которому рассчитываются месячные, дневные, часовые тарифные ставки. Учитывая условия и интенсивность  труда при определении тарифных ставок для отдельных профессионально-квалификационных групп, применяются следующие отраслевые повышающие коэффициенты:

 

Таблица 2.13- Отраслевые повышающие коэффициенты

руководители и специалисты………………                     1,0-1,6

трактористы-машинисты…………………...                       1,0

работники животноводства………………...                      1,5

работники полеводства……………………..                      1,0

работники, занятые на ремонте машин……                      1,3

скотники, электрики………………………..                       1,8

водители……………………........................                      1,8.

        

В целях закрепления квалификационных кадров рабочих профессий и специалистов на производстве вводится надбавка за стаж работы на данном предприятии. Выплата  надбавки за стаж работы предусматривается  ежемесячно при стаже работы в  данном предприятии в следующих  размерах(табл.2.14).

В ОАО «Мосмедыньагропром» производится доплаты к месячному окладу за совмещение профессий,  доплаты к должностному окладу.

 

Таблица 2.14 – Выплата надбавки за стаж 

Стаж	%
от 2-х до 5 лет	5
от 5 до 10 лет	8
от 10 до 15 лет	13
свыше 15 лет	16

 

На предприятии действует положение  о премировании руководящих работников, специалистов и служащих, вступившее в действие 1 мая 2008 года.

Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в случаях: (табл.2.14).

 

 

Таблица 2.15 – Премирование работников

	Основания к снижению премии	Размер снижения, %
1	появление на работе в нетрезвом  виде	100
2	невыход на работу без уважительных причин (прогул)	100
3	опоздание к началу работы более  трех раз	50
4	невыполнение должностной инструкции	50-100
5	невыполнение  указаний руководителя, необоснованный отказ от поручений	50-100
6	невыполнение  требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка	50-100
7	утрата  или повреждение имущества предприятия	100

 

Специалисты, служащие и руководящие  работники основных подразделений  премируются за результаты работы этих подразделений.

Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим  показателям:

-достижение и перевыполнение  плановых показателей работы  предприятия;

-выполнение плановых заданий  подразделениями предприятия;

-отсутствие претензий к качеству  выполненных работ и выпущенной  продукции со стороны руководителей  и покупателей предприятия.

Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств  на эти цели в размере от 10% до 50% должностного оклада. Премия начисляется  на должностной оклад, без учета  совмещений и доплат. Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.

Решение о выплате премии принимает  Генеральный директор на основании  предложений руководителей подразделений  и служб.

Генеральный директор самостоятельно формирует предложения по премированию своих заместителей и главного бухгалтера.

К установленным тарифным ставкам  и должностным окладам применяются  доплаты и надбавки компенсационного характера за:

-   вредные условия труда  до 12%;

-   работу в праздники, выходные  дни и переработки согласно  ТК;

-   работу в ночное время  от тарифной ставки или оклада 35%;

-  выполнение обязанностей временно  отсутствующих работников, согласно  приказу директора, по совмещению  профессий до 100%;

-   продукцию до 50%;

-   стаж работы, согласно  Положению   об оплате труда.

Как мы видим, данный аспект по управление персоналом в ОАО «МосМедыньагропром»  является достаточно разработанным, недостатком  является лишь отсутствие системы оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня  квалификации.

14) Управление социальным обеспечением

Пакет социальных льгот и гарантий работников закреплен в коллективном трудовом договоре. Работники имеют право пользоваться социальным, медицинским и другими видами страхования, социальным обеспечением в порядке и на условиях, устанавливающим действующим законодательством. Также каждый работник имеет право на благоприятные условия труда, на рациональный режим труда и отдыха, на ежегодно предоставляемый отпуск, на своевременно выплачиваемую заработную плату, являющуюся вознаграждением за вложенный труд.

Администрация обязуется выделять средства для  приобретения путевок в дома отдыха и санатории. Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные – 90%, туристические – 80% стоимости путевки. Санаторные путевки распределяются профсоюзным комитетом.

Для премирования лучших работников выделяют средства на приобретение туристических путевок при наличии денежных средств.

В 2009 году были организованы поездки по Золотому кольцу России, в Анапу, Санкт-Петербург. В 2010 году были представлены путевки  в Египет и Турцию, при погашении  работниками 50 % стоимости путевки.

Стороны признают, что без создания условий  жизни, быта и отдыха рабочих невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия коллектива предприятия.

В этих целях  предприятие обязуется при уходе  на пенсию выплачивать единовременное пособие в размере 3-х месячного  оклада.