Анализ состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………...............	2
1 Теоретические аспекты  кадров предприятия……………………..............	4
1.1 Понятие, состав, структура кадров предприятия. Производительность труда……………………………………………………………………………	4
1.2 Формирование и использование  кадров предприятия. Движение кадров…………………………………………………………………………….	9
2 Анализ состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»………..	14
2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Виломикс»…………………………………………………………………….	14
2.2 Анализ формирования, состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»……………………………………………………………..........	19
3 Повышение эффективности работы кадров на предприятии ООО «Виломикс» ……………………………………………………………………	23
3.1 Выявление и обоснование путей повышения эффективности использования кадров предприятия ООО «Виломикс»……………………	23
3.2 Разработка мероприятий по улучшению использования кадров на предприятии ООО «Виломикс»…………………………………………........	227
Заключение……………………………………………………………………….	31
Список использованных источников………………………………..............	33
Приложение А - -  Бухгалтерская отчетность ООО «Виломик» за 2009 – 2011 гг (Форма №1 по ОКУД)………………………………………...................	34
Приложение Б - -  Бухгалтерская отчетность ООО «Виломик» за 2009 – 2011 гг (Форма №2 по ОКУД)………………………………………...................	339
Приложение В – Организационная структура ООО «Виломикс»................	40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. 

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное  использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава  кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности  использования трудовых ресурсов и  средств на оплату труда.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших  аспектов деятельности предприятия.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы  такие  специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми.

«Эффективность использования трудовых ресурсов» одна из актуальных тем в современных условиях.

Актуальность темы связана  с возрастанием роли трудовых ресурсов в производственном процессе, так  как от эффективности их использования  зависит эффективность использования  всего потенциала предприятия.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной  организации управления коренным образом  зависит благополучие предприятия  гостиничного бизнеса. В развитых странах  система управления трудовыми ресурсами  выступает одним из важнейших  инструментов регулирования экономической  деятельности.

Российские коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических  обоснований, систем управления трудовыми ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных условиях теорий, утративших экономическую актуальность, неизбежно приводит к кризису менеджмента многих отечественных предприятий. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.

К сожалению, в настоящее  время в большинстве предприятий отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.

Объектом моего исследования является общество с ограниченной ответственностью «Виломикс». ООО «Виломикс» является дочерним российским предприятием немецкой компании Deutsche Vilomix Tierernährung GmbH.  К важнейшим видам деятельности предприятия относятся производство и сбыт кормовых смесей для свиней, КРС, хозяйственной птицы, лошадей и овец. Находится организация по адресу: 460027, город Оренбург, ул. Беляевская, 32.

Предметом исследования являются кадры предприятия ООО «Виломикс», их состояние.

Изучив большое количество как практического, так и теоретического материала, осмыслив его и проработав, целью исследования явилось изучить состояние кадров предприятия и выявить пути улучшения их использования.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить в полной мере теоретические аспекты кадров предприятия.
2. Проанализировать состояние и использование кадров на предприятии ООО «Виломикс».
3. Разработать рекомендации по улучшению использования кадров на предприятии ООО «Виломикс».

Для написания курсовой работы послужили специальные литературно-справочные источники: справочники, периодическая  литература, учебники, бухгалтерский баланс предприятии ООО «Виломикс», устав предприятия, положения и инструкции по работе с кадрами, и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты кадров предприятия

 

1.1 Понятие, состав, структура кадров предприятия. Производительность труда

 

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих  целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

При неправильно подобранных  кадрах, предприятие или организация  не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и  усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация  может достичь самых высоких  целей, любых прибылей при наличии  одного условия – если у неё  есть специалисты, способные решать поставленные задачи.[5]

Следует различать такие  понятия, как «кадры», «персонал» и  «трудовые ресурсы предприятия».

 «Персонал» — весь  личный состав работающих по  найму постоянных и временных,  квалифицированных и неквалифицированных  работников.

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и  организационное обслуживание, руководство  производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие  работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы  и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и  практических навыков и характеризует  степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения  и организовывать их выполнение. Они  подразделяются на линейных, возглавляющих  относительно обособленные хозяйственные  системы, и функциональных, возглавляющих  функциональные отделы или службы/ [5]

По уровню, занимаемому  в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших  цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего  звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К  основным относят тех, кто непосредственно  выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием  оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.[8]

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид  деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические  особенности и требует от работника  специальных знаний и навыков.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих  можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и  без категории.[6]

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Производительность труда  характеризует выработку на одного работника в единицу времени  и измеряется разными методами, в  зависимости от особенностей учета  на конкретном предприятии.

Широкое распространение  получил стоимостной метод определения  производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:

а) среднечасовая по формуле: