Анализ предприятия ЗАО «Татметлом», оценка системы управления персоналом на предприятии

Необходимо отметить то, что все работники предприятии оформлены по трудовому законодательству. Руководство ежегодно, в отчетных периодах платит платежи в фонд социального и пенсионного страхования, поэтому работники защищены при помощи трудового кодекса.

Далее проанализируем качество и количество трудовых ресурсов на предприятии:

 

Таблица 3.

 Анализ трудовых ресурсов  на предприятии

 

 

 

Показатель	2011 год	2012 год	Абсолютное  отклонение	Относительное отклонение
Количество работников предприятия	19	21	3	10,5
Квалифицированные сотрудники	4	6	2	50
Уволившиеся работники	6	4	- 2	- 33,5
ФОТ	3648	4536	888	20,7
Выручка	193491	195838	2347	1,3
Товарооборот на одного сотрудника	10183,7	9325,6	- 858	- 8,43
Среднемесячная заработная плата	16	18	2	12,5

 

Количество работников на предприятии  в анализируемом году возросло на два человека. Если на предприятии в 2011 году работало 19 человек, то в середине 2012 года на работу приняли еще двух строителей, что повлияло на эффективность работы и сдачи во время новых объектов.

Квалифицированные сотрудники на предприятии в начале 2011 года составляли четыре человека: инженер, главный бухгалтер и строитель. К концу 2012 года квалификацию повысил менеджер – логист и еще один строитель. Это в свою очередь повлияло на оплату труда и на различные мотивационные и стимулирующие выплаты на предприятии.

Текучесть кадров на предприятии имеет  место быть. Это объясняется тем, что работа на предприятии тяжелая  и сезонная. Заработная плата работников зимой сокращается, так как предприятие  выполняет лишь мелкие ремонтные  работы, и торговля сокращается на 45 – 70 %, по сравнению с сезоном. Травмы  на рабочем месте также сказываются  на здоровье работников и некоторые  из них увольняются в связи  с неспособностью дальше продолжать свои обязанности. Если в 2011 году по собственному желанию уволились 6 человек, то в 2012 году всего 4 человека. Нужно сказать, что увольнение работников сказывается на эффективности работы предприятия в целом. Необходимо обучать новый персонал, вести с ними разъяснительные работы и так далее.

Что касается фонда оплаты труда, то он также увеличивается. Это связано  и с количеством увеличения работников. Сезонность работы предусматривает  увеличение и заработной платы и  надбавок.

2.3 Предложения и рекомендации по построению системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Татметлом»

 

 

Рассмотрев характеристику предприятия, ее экономические показатели и систему управления управлением  на предприятии можно сделать  следующие выводы:

- на предприятии существуют  определенные проблемы в процессе  управления персоналом;

- нет четкого механизма  управления персоналом;

- существуют определенные  проблемы при формировании должностных  инструкций различных работников.

На предприятии необходимо разработать четкую систему управления персоналом, которая обеспечила бы эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии. По – моему мнению, было бы верным решением, если предприятие, а именно директор назначил бы одного ответственного за вопросы отбора, обучения, увольнения персонала на предприятии. Это в свою очередь улучшило бы работу не только отдельного работника, но и всего предприятия в целом. Отсутствие четкого, грамотного механизма управления персоналом отрицательно влияет на эффективность экономической деятельности предприятия. Например, было бы правильным решением назначить ответственным по работе с персоналом главного бухгалтера предприятия, так как специалист работает на предприятии уже более 8 лет, имеет высшее образование, 25 лет стажа работы в области торговли. Совмещать обе работы работник может и не согласиться, но определенного размера доплаты могут сказаться на положительном ответе бухгалтера.

Необходимо также проводить  постоянное обучение персонала, в том  числе и работников, которые работают с персоналом. Прохождение обучения и повышение квалификации персонала  может повлиять на повышение эффективности деятельности работников и всего предприятия в целом.

В современном мире многие предприятия занимаются созданием  внутреннего резерва персонала. Это грамотное решение особенно для тех предприятий, которые  имеют проблемы в подборе и  обучении персонала. Резерв предприятие  может формировать как внутри предприятия их своих работников, так и из внешних источников (биржи  труда, кадровые агентства и объявления в СМИ).

Необходимо также постоянно  отслеживать изменения в области  управления персоналом, просматривать  изменения в области:

- трудового оформления  работников;

- оплаты труда персонала;

- начисления пенсионного  и социального назначения и  так далее. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

         Таким образом, разработка системы управления персоналом, особенно на малых предприятиях является одной из актуальных и важных проблем в современном мире при рыночной системе управления. Руководство предприятий должно учитывать особенности управления персоналом на малых предприятиях.

         Как правило, на малых предприятиях  нет отдельных специалистов и  отделов по работе с персоналом, поэтому часто обязанности управляющего  персоналом выполняет сам руководитель  или его заместитель. В этом  случае руководитель должен быть  грамотным управляющим и персоналом, уметь работать с вопросами  и проблемами в отношении работников, уметь правильно начислять заработную  плату и стимулирующие, компенсирующие  выплаты. 

         Особенностями функционирования  малого предпринимательства принято  считать:

- предприятия  малого бизнеса чаще всего  в первое время нуждаются в  финансировании и поддержке в  виде инвестиций и определенных  льгот. Ограниченность ресурсов, особенно денежных могут привести  предпринимателя или предприятие  к банкротству;

- обычно именно  малые предприятия занимаются  реализацией необходимых товаров  для жизнедеятельности населения:  пища, медикаменты, услуги и многое  другое;

            - предприятия малого бизнеса чаще всего на начальном этапе функционирования не имеют достаточного количества дохода, соответственно конкуренция на начальном этапе может стать не по силам даже опытному бизнесмену, предпринимателю.

          Особенностями же системы управления  персоналом на малых предприятиях является:

- гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Отсутствие четких границ между производственным персоналом и администрацией позволяет сократить дистанции между персоналом, однако не стирает социальных различий (например, заработная плата). В этом случае работники малого предприятия зачастую выполняют функции, не свойственные их профессии. Сильная сторона малого бизнеса — способность к быстрым переменам и свобода в выборе круга обязанностей;

- нет многоуровневой организационной структуры. Повышения в должности как такового здесь нет;

- более высокая информированность сотрудников. Работники в большинстве своем находятся в курсе того, какие методы применяет компания в работе с клиентами и в каких отношениях оно находится с государственными структурами и клиентами;

- снижение уровня бюрократии. На малых предприятиях взамен многих инструктивных документов по регламентации кадровой работы применяется система неофициальных установок;

- практически полное отсутствие организационного обучения. Связано это с нехваткой средств, недооценкой руководителем предприятия ее целесообразности, неопределенность будущего предприятия;

- требование к личным качествам работников. Небольшой коллектив малого предприятия достаточно быстро избавляется от сотрудников, не удовлетворяющих принятым в нем нормам и ценностям;

- косвенные, а не прямые доказательства профессиональной непригодности зачастую становятся определяющими при подборе персонала. На малых предприятиях высоко ценятся рекомендации коллег или друзей руководителя;

- социальная незащищенность — главная проблема сотрудника малого предприятия. Только руководитель определяет благополучие персонала. Можно наблюдать формализованность трудовых отношений: фактически нет охраны труда, предпочтение отдается устным приказам, гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты отпусков и больничных. На малых предприятиях нет коллективных договоров и профсоюзов, которые могли бы оказать давление на руководство и защитить интересы работников. Только Трудовой кодекс РФ в данном случае является регулятором отношений администрации с персоналом;

- большое различие стартовых условий предприятий. Предприятия, вышедшие из-под крыла государства, имели развитую инфраструктуру, позволяющую им активно развиваться: помещения, машины и оборудование, устоявшиеся связи с партнерами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2009 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2009. – 621 с.
2. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред.  Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2011. – 283 с.
3. Ветров А. Организационные структуры управления – М.: Центр, 2008. – 201 с.
4. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение – М: Экзамен, 2009.– 222 с.
5. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 429 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005. – 429 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Центр, 2010. – 296с.
10. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2009, № 4. – с. 22-25
11. Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2011, № 5. – с.23-29
12. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2010. – 386 с.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. – 318 с.
14. Пустозерова В.М. Трудовой договор. – М.: «Книга сервис», 2009. – 420 с.  
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт – СПб.: Питер, 2008. – 236с.
16. Самыгин С.И. Управление персоналом – Роств н/Д: Феникс, 2011. – 324с.