Анализ предприятия ЗАО «Татметлом», оценка системы управления персоналом на предприятии

   1.Предварительный  контроль. Он применяется для  примерной оценки реализации  планов и правил деятельности.

  В процессе предварительного  контроля можно выявить и предвидеть  отклонения от стандартов в  различные моменты. Он имеет  разновидности: диагностический  и терапевтический [3, с.123].

2.Текущий контроль. Он  осуществляется в ходе проведения  работ. Чаще всего его объект - сотрудники, а сам он является  прерогативой их непосредственного  начальника. Он позволяет исключить  отклонения от намеченных планов  и инструкций.

3.Заключительный контроль. Цель такого контроля - помочь  предотвратить ошибки в будущем.  В рамках заключительного контроля  обратная связь используется  после того, как работа выполнена  (при текущем - в процессе ее выполнения).

           Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, т.к. каждая управленческая функция движима другой. Возникает своего рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

1.3 Особенности управления персоналом на малых предприятиях

 

Успешная реализация целей  любого предприятия непосредственно  связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

Управление персоналом –  комплексное, целенаправленное воздействие  на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных  условий для творческого, инициативного  и созидательного труда для достижения целей предприятия.

На малом предприятии, как правило, нет специальных  кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена[15, с.82].

В классическом понимании  в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1. планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
2. формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
3. организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
4. обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
7. охрана труда и здоровья;
8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри 
   предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической  работы по персоналу 
и делопроизводства.

Руководители малых предприятий  сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

1) формирование состава  персонала (подбор, отбор и наем  персонала, адаптация персонала,  увольнение);

2. обучение и развитие работников;
3. оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за 
   труд;
4. делопроизводство в управлении персоналом.

Руководитель малого предприятия  должен быть профессионалом в области  управления персоналом. Особенности  управления персоналом малого предприятия  вне зависимости от сферы деятельности и формы собственности включают целый спектр различных характеристик:

- гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Отсутствие четких границ между производственным персоналом и администрацией позволяет сократить дистанции между персоналом, однако не стирает социальных различий (например, заработная плата). В этом случае работники малого предприятия зачастую выполняют функции, не свойственные их профессии. Таким образом, здесь требуются не профессионалы в какой-либо узкой области, а универсальные работники, способные выполнять комплекс работ и совмещать различные должности. Сильная сторона малого бизнеса — способность к быстрым переменам и свобода в выборе круга обязанностей;

- нет многоуровневой организационной структуры. Это дает понять персоналу, что карьерный рост в данном случае — это расширение и усложнение обязанностей, рост профессионализма, а вместе с ним и заработной платы. Повышения в должности как такового здесь нет;

- более высокая информированность сотрудников. Работники в большинстве своем находятся в курсе того, какие методы применяет компания в работе с клиентами и в каких отношениях оно находится с государственными структурами и клиентами. Информированность ставит работодателя в некую зависимость от персонала и вынуждает его искать сотрудников среди друзей, родных или по рекомендациям проверенных людей;

- снижение уровня бюрократии. На малых предприятиях взамен многих инструктивных документов по регламентации кадровой работы применяется система неофициальных установок. Это позволяет руководству найти индивидуальный подход к каждому работнику в любой ситуации, но иногда является причиной возникновения конфликтов, выражению антипатий и симпатий руководства к сотрудникам;

- практически полное отсутствие организационного обучения. Связано это с нехваткой средств, недооценкой руководителем предприятия ее целесообразности, неопределенность будущего предприятия;

- требование к личным качествам работников. Небольшой коллектив малого предприятия достаточно быстро избавляется от сотрудников, не удовлетворяющих принятым в нем нормам и ценностям;

- косвенные, а не прямые доказательства профессиональной непригодности зачастую становятся определяющими при подборе персонала. На малых предприятиях высоко ценятся рекомендации коллег или друзей руководителя. Очень важна должность того, кто дает рекомендацию. Принцип отбора персонала построен на основе не прямых, а косвенных доказательств профессиональной пригодности кандидата. В итоге предприятие получает сотрудника, имеющего множество знакомых, неформальных связей и должностных контактов, которые впоследствии могу принести предприятию дополнительные предложения и заказы;

- социальная незащищенность — главная проблема сотрудника малого предприятия. Только руководитель определяет благополучие персонала. Можно наблюдать формализованность трудовых отношений: фактически нет охраны труда, предпочтение отдается устным приказам, гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты отпусков и больничных. На малых предприятиях нет коллективных договоров и профсоюзов, которые могли бы оказать давление на руководство и защитить интересы работников. Только Трудовой кодекс РФ в данном случае является регулятором отношений администрации с персоналом;

- большое различие стартовых условий предприятий. Предприятия, вышедшие из-под крыла государства, имели развитую инфраструктуру, позволяющую им активно развиваться: помещения, машины и оборудование, устоявшиеся связи с партнерами. Это дает возможность совершенствовать и развивать социально-бытовую сферу и направлять денежные потоки на обучение и профессиональный рост персонала. Однако они имеют более низкую доходность по сравнению с новыми предприятиями, так как ориентируются на традиционную организацию труда и не имеют достаточную гибкость, чтобы успешно функционировать в рыночной среде[7, с.127].

Кроме вышеперечисленных аспектов в организации функционирования малых предприятий можно отметить некоторые моменты, которые часто  используются для мотивации высококвалифицированных  рабочих и служащих:

- высокая скорость принятия решений и коммуникативные навыки благоприятно сказываются на работе сотрудника;

- место работы находится недалеко от дома;

- проблем легче решаются, если между руководителем и персоналом налажены прочные деловые отношения;

- малые предприятия не имеют ограничений в виде различных правил;

- сотрудники участвуют в формировании доходов предприятия;

- успехи работников быстрее признаются и вознаграждаются;

- работники участвуют в принятии решений;

- персонал предприятия обладает большими возможностями для карьерного роста;

- сотрудники могут выступать в качестве партнеров или акционеров;

- зарплата может приближаться к оплате на крупных предприятиях.

Тесное взаимоотношение руководителя с сотрудниками — это основная особенность малого предприятия. Каждый работодатель стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом. Чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо постоянное деловое  общение с ним, решение проблем  у работников, их стимулирование, а  так же недопущение и устранение конфликтов.

Общение должно носить двусторонний характер. Руководитель обязан предоставлять  сотрудникам следующую информацию:

- инструкции по работе;

- изменения в условиях, правилах, и процедурах производственного процесса;

- изменения в Уставе.

Руководитель должен знать о  проблемах у персонала, а так  же внимательно относиться к их предложениям. Например, если сдача бухгалтерской отчетности запаздывает, то руководителю стоит помочь главному бухгалтеру подготовить все документы.

Хорошо налаженная обратная связь  обеспечивает предприятию:

- отсутствие слухов и жалоб;

- оперативность решения проблем у персонала;

- доверительные отношения и сплоченность коллектива;

- деловые взаимоотношения работодателя и сотрудников.

Малое предприятие позволяет руководителю наладить тесные отношения с каждым работником и выявлять проблемы на самом раннем этапе их возникновения. Сотрудник должен осознавать, что  может в любой момент обратиться за советом или помощью к администрации. Важным аспектом взаимодействия руководства с персоналом выступает устранение конфликтов на предприятии.

Руководитель малого предприятия  должен проработать меры по охране здоровья и труда. Если работы производятся с опасными веществами, то весь персонал должен быть проинструктирован о  правилах работы и использования  средств индивидуальной защиты в  случае чрезвычайной ситуации[15, с.184].

Иными словами, перечень обязанностей руководителя по охране труда зависит  от предприятия, вида его деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми  к конкретному виду производства.

Эффективное управление персоналом малого предприятия позволяет обеспечить успех дела и повысить производительность труда. Набор персонала требует  знания потребностей работников.

Для стимулирования работы сотрудников должна быть проработана система оценки их труда. Обеспечение «прозрачности» соблюдения исполнительной дисциплины работников осуществляется благодаря налаживанию кадрового делопроизводства на малом предприятии. Нормальные трудовые отношения работников с руководством малого предприятия устанавливаются только при тесном контакте между ними. Постоянное деловое общение, решение проблем сотрудников и их стимулирование, устранение конфликтов между ними делают персонал дружным и ответственным. Общая культура руководителя малого предприятия должна быть на высоком уровне, что обеспечит ему хорошее взаимодействие с сотрудниками.

 

 

 

Глава 2. Анализ предприятия ЗАО «Татметлом», оценка системы управления персоналом на предприятии

2.1 Характеристика предприятия: основные экономические показатели

 

Торгово – перерабатывающая компания ЗАО «Татметлом». Юридический и фактический адрес организации: г.Нижнекамск, ул.Промышленная 5.  На рынке работает с конца 2004 года (8 лет). Данная организация занимается торговой и перерабатывающей деятельностью металлопроката, металлических конструкций и оборудований мелкого типа.

ЗАО «Татметлом» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,  нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном  порядке открывать банковские счета  на территории Российской Федерации, имеет  круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском  языке и указание на место его  нахождения. Общество вправе иметь  штампы и бланки со свои фирменным  наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в  уставном порядке товарный знак и  другие средства визуальной идентификации.

Общество создано в  целях извлечения прибыли и занимается оптово розничной торговлей металлопроката, металлических конструкций и мелкого оборудования.

Общество самостоятельно осуществляет предпринимательскую  деятельность в соответствии с настоящим  Уставом и действующим законодательством  РФ. Для достижения поставленных целей  и разрешения задач. Общество осуществляет все, не запрещенные законодательством РФ гражданско-правовые сделки, действует на принципах полного хозяйственного расчета и самофинансирования, самостоятельно, в установленном и не противоречащем законодательству РФ  в порядке, разрешает вопросы принятия хозяйственных решений, планирования, снабжения, сбыта, установления цен, определяет формы управления, формы, системы и размеры оплаты труда, распределяет чистую прибыль.