Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов предприятия

 

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Ростелеком": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.

Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие  аттестационные комиссии.

Формирование и развитие кадрового  резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется  по результатам аттестационных мероприятий.

Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе Management By Object (MBO).

В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.

Многие составляющие социального  пакета предусматриваются Коллективным договором Предусмотрены компенсационные льготы:

полная или частичная оплата стоимости путевок в детские  оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;

предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях;

оказание материальной помощи в  связи с различными семейными  обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;

оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;

выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.

Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиала в равной степени.

Одной из составляющих социального  пакета является также обеспечение  работников дополнительной негосударственной  пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

По сравнению с 2010 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.

Анализ возрастного состава  отражает по-прежнему высокий уровень  работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.

Используя индивидуальный подход, в  зависимости от оценки результатов  труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала  выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.

Также в центре внимания руководства  филиала вопросы повышения эффективности работы за счет оптимизации структуры, численности персонала.

За период до 2015 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры с целью снижения численности персонала через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления также способствует внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle).

 

Заключение

 

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов Бурятского филиала ОАО "Ростелеком".

В курсовой работе были изучены такие  вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов Бурятского филиала ОАО "Ростелеком".

В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов Бурятского филиала ОАО "Ростелеком". В том числе дана краткая характеристика предприятия.

Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

Средние расходы на персонал на 1 работника  в 2011 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2010 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Проведенный анализ использования  рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации  имелись положительные моменты  в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Согласно проведенному анализу  трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2011 г. по сравнению с показателем 2010 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Показатель численности работников в филиале имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

В целом политика в области оплаты труда в Бурятском филиале ОАО "Ростелеком" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиала.

 

Список  использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2007. - 192 с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2010. - 349 с.
3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2009. - 1248 с.
5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.
6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2008. - 240 с.
7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2009. - 288 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2007. - 448 с.
9. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. - 112 с.
10. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2006. - №2. - с.44 - 50.
11. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2010. - 576 с.
12. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2007. - 560 с.
13. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2009. - 319 с.
14. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2007. - 352 с.
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - 5 -изд. пераб. и доп. - М: Инфра-М,2009. - 536с.

¹ Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – с. 56 – 61.

² Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 28 – 29.

³ Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. – с. 56 – 61.

⁴ Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – с. 273 – 281.

⁵ Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 36 – 39.