Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов предприятия

 

В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2011 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2010 г. на 32,6%.

Средние расходы на персонал на 1 работника  в 2011 году составляют 205 100 руб. (129,4% к 2010 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2010 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2010 году).

2.2.2 Анализ использования рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота  использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.2

Использование рабочего времени

Показатели	за 2010 г.	за 2011 г.	Отклонения
			абсолютная сумма	%
1. Выпуск продукции (тыс. руб)	380374,4	496580,3	116205,8	130,6
2. Среднегодовая численность рабочих,  чел.	1053, 8	1034,8	-19	98,2
3. Отработано человеко-дней этими  рабочими (тыс)	216024,4	214210,5	-1814	99,2
4. Отработано человеко-часов (тыс)	1576978	1628000	51021,4	103,2
5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2)	205	207	2	101,0
6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4)	7,3	7,6	0,3	126,5
8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Отработано одним рабочим за  год (час) (п.4: п.2)	1497	1573	76,7	105,1

 

Приведенные в табл. 2.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2010 года на 2 дня, или на 1,0%;

б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;

в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2010 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);

за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).

Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6тыс. руб. + 12 тыс. руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 тыс. руб. ´ 18 968 чел);

д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации  имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ´ 207 дн) ´ 100.

2.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.2.3).

 

Таблица 2.3

Динамика изменения уровня трудоемкости продукции

Показатели	2010 г.	2011 г.	Рост уровня в%
1. Выпуск продукции (тыс. руб)	380374,4	496580,3	130,6
2. Отработано всеми рабочими  человеко-часов (тыс)	1576978	1628000	103,2
3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час) (п.2: п.1)	4,15	3,28	79,1
4. Среднечасовая выработка (руб)	0,2	0,3	126,5

 

Согласно данным, приведенным в  табл.2.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2011 г. по сравнению с показателем 2010 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.

2.2.4 Анализ численности и состава работников

Показатель численности работников в Филиале имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:

• централизация структурных подразделений;
• ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
• модернизация оборудования;
• применение методов аутсорсинга.

На 31.12.2011 общая списочная численность  персонала в Бурятском филиале ОАО «Ростелеком» составила 1892 человека, их них руководители 196 человека, специалисты 1026 человека, служащие 20 человек, рабочие 650 человек. В долевом соотношении кадровый состав Филиала представлен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Кадровый состав Филиала

В том числе численность производственного  персонала Филиала составила 1604 человек (85% от общей численности), из них:

руководители  - 160 человек (10%);

специалисты  - 800 человек (49,9%);

служащие   - 1 человек  (0,1%);

рабочие   - 643 человека (40%).

Численность непроизводственного  персонала составила 288 человек (15% от общей численности), из них:

руководители  - 37 человека (13%);

специалисты  - 225 человек (78%);

служащие   - 19 человек (7%);

рабочие   - 7 человек (2%).

 

Таблица 2.4.

Распределение кадрового состава  Филиала по возрастным группам:

Производственный персонал
Возраст	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
средний возраст	45	42	56	43	43
до 20 лет		2		3	5
21-30 лет	11	150		99	260
31-40 лет	39	182		125	346
41-50 лет	61	270		219	550
51 и старше	49	196	1	197	443
Непроизводственный персонал
Возраст	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
средний возраст	44	39	40	48	42
до 20 лет
21-30 лет	4	67	5	1	77
31-40 лет	11	57	4	1	73
41-50 лет	12	56	6	3	76
51 и старше	10	45	4	2	62
Всего (производственный и непроизводственный персонал)
Возраст	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
средний возраст	45	41	48	45	42
до 20 лет	0	2	0	3	5
21-30 лет	15	217	5	100	337
31-40 лет	50	239	4	126	419
41-50 лет	73	326	6	221	626
51 и старше	59	241	5	200	505

 

Графически распределение кадрового  состава по возрастным группам представлено на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Распределение кадрового состава по возрастным группам

Из приведенных данных видно, что  большинство сотрудников (55,19%) представляют наиболее продуктивную группу в возрасте от 30 до 50 лет. Численность молодых  работников (возраст до 30 лет) в 1,85 раза меньше, чем работников в возрасте старше 50 лет и пенсионеров. Причем среди руководителей эта разница достигает большего соотношения (5,35 раза). Это может говорить о слабой ориентации на подбор, удержание, обучение и продвижение молодых работников на руководящие должности. В возрастной структуре персонала пенсионеры составляют 3,35%. Причем больше всего пенсионеров задействовано в производственном персонале – 2,9%. Средний возраст сотрудников Филиала 42 года. Самые многочисленные возрастные группы 41-50 и 51 и старше лет. Возрастная группа 21-30 лет в производственном персонале составила 13,73% от общего состава, в непроизводственном персонале 4,04%. Количество сотрудников моложе 30 лет составляет 17%. Подавляющее большинство сотрудников старше 40 лет – 62 %. В целом можно говорить о хорошем соотношении между возрастными группами работников Филиала.

Гендерный состав работников Филиала  составили 989 мужчин (52,25%) и 903 женщин (47,74%), из них в производственном персонале  занято 47,66% мужчин и 37,12% женщин, в непроизводственном персонале занято 4,68% мужчин и 10,54% женщин.

Наиболее распространенными основаниями  для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение  срока трудового договора, а также  увольнение в связи с сокращением  численности штата.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

Анализ возрастного состава  отражает по-прежнему высокий уровень  работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров в филиале проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.

Проделанная работа по обучению персонала в 2011 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл. 2.5

Из данных табл.2.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.

 

Таблица 2.5

Показатели движения рабочей силы

Показатели	2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	1035
Количество принятых работников, чел.	45
Количество выбывших работников, чел.	48
Количество уволившихся по собственному желанию, чел.	15
Количество уволенных за нарушение  трудовой дисциплины, чел.	1
Коэффициент оборота по приёму	0,001
Коэффициент оборота по выбытию	0,019
Коэффициент текучести кадров	0,001
Коэффициент постоянства кадров	0,981

2.2.5 Анализ заработной платы

В Бурятском филиале ОАО "Ростелеком" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Ростелеком".

Используя индивидуальный подход, в  зависимости от оценки результатов  труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала  выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.

В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Ростелеком" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.