Анализ и управление трудовыми ресурсами предприятия(на примере АО Локомотив)

1. результативность (производительность) труда;
2. удовлетворенность работников трудом;
3. наличие, количество и частота прогулов;
4. текучесть кадров;
5. наличие трудовых конфликтов;
6. наличие жалоб;
7. частота рабочего травматизма.

Оценим эффект от влияния  каждой из предложенных программ предпринимательской  кадровой политики на данные показатели. 
Таблица 17 
Влияние предложенных мероприятий на эффективность кадровой политики

Таким образом, совершенствование  систем организации труда и его  оплаты будут способствовать росту  производительности труда. Мероприятия  экономического характера будут  повышать удовлетворенность работников трудом, снижать текучесть кадров и случаев трудовых конфликтов. Мероприятия  организационного и производственно-технического характера кроме прямого влияния  на рост производительности труда будут  способствовать снижению случаев нарушения  трудовой дисциплины и частоты рабочего травматизма за счет более строго соблюдения технологии ремонта и  техники безопасности. Мероприятия  по социальному развитию будут способствовать снижению нарушений трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, трудовых конфликтов и жалоб. Следовательно, данная кадровая политика является весьма эффективной, что является основанием для внедрения ее на Новосибирском  электровозоремонтном заводе.

Заключение  
Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Задачи проведения кадровой политики становятся во главу угла с началом реформы железнодорожного транспорта. Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой во благо общим интересам. 
В этих условиях особо актуальна концепция предпринимательской кадровой политики на предприятии. Предпринимательская кадровая политика – это кадровая политика, направленная на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности антикризисного управления предприятия в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала. 
Цель настоящей работы заключалась в разработке стратегии предпринимательской кадровой политики на примере Новосибирского электровозоремонтного завода. 
В результате изучения теоретических аспектов теории кадровых взаимоотношений можно сделать следующие выводы. 
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. 
Система кадровых взаимоотношений является одним из главных факторов и условием реализации стратегии предприятия, повышением эффективности предпринимательской деятельности. Она основывается на организации двусторонней связи между работниками и работодателем, результатом которой выступает оптимальное сочетание интересов обоих сторон. В конечном итоге повышается удовлетворенность работников условиями труда и вознаграждением (моральным и материальным), растет производительность труда. При этом можно говорить о гармонизации и развитии неформального партнерства между наемными работниками и работодателем. Высокий уровень развития системы кадровых взаимоотношений очень важен при решении руководителей предприятия следовать предпринимательской стратегии. 
Анализ кадрового потенциала Новосибирского электровозоремонтного завода показал, что персонал завода имеет невысокий образовательный потенциал, основную долю которого занимают работники старшего возраста. Поэтому важными задачами кадровой службы является разработка программ переподготовки и повышения квалификации работников, а также формирование кадрового резерва на замещение работников, выходящих на пенсию. 
Планирование кадровых ресурсов организовано удовлетворительно, однако необходимо отметить некоторые недостатки. При планировании кадров слабо учитываются общие стратегические задачи предприятия. План по труду составляется на основе плановой величины объема производства и плановой трудоемкости, а также на основе нормативных справочников. При этом не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии.  
Узкая специализация завода на ремонте нескольких видов электровозов может быть очень опасной. Поэтому наиболее подходящая для завода стратегическая цель – диверсификация производства. В связи с этим с переходом страны к рыночным отношениям, завод не прекратил свое существование из-за малого числа или отсутствия заказов, а отыскал новые виды продукции, в которых нуждался заказчик и которые он был способен эффективно производить. Поэтому необходим постоянный поиск новых сфер деятельности. 
В связи с этим у завода возникают потребность в новых специалистах, рабочих, руководителях, планирование которой необходимо включать в общий план по труду. 
Система оплаты труда и социальных льгот хорошо развита. Она  в высокой  степени дифференцирована и достаточно справедлива. 
Процедуру подбора персонала на заводе можно также считать удовлетворительной. Однако система оценки персонала требует совершенствования. 
Социальная кадровая политика на предприятии хорошо развита. Она способствует высокопроизводительному труду работников и поддержанию стабильного социально-психологического климата в коллективе завода. 
Для достижения общей стратегической цели предпринимательской кадровой политики завода, заключающейся в сохранении наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала, должны быть затронуты такие направления кадровой политики, как подготовка кадров, организация и система оплаты труда, социальное развитие предпринимательской деятельности.  
Для решения поставленных задач в указанных направлениях предпринимательской кадровой политики разработаны программы производственно-технических, экономических и социально-психологических мероприятий. 
Мероприятия организационного и производственно-технического характера позволят значительно повысить образовательный уровень персонала завода, снизить количество нарушений трудовой дисциплины, повысить производительность труда на 0,394%. 
Реализация мероприятий социального характера будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышению производительности труда работников Новосибирского электровозоремонтного завода. 
Внедрение усовершенствованной системы оплаты труда на заводе в совокупности с мероприятиями по укреплению трудовой дисциплины в качестве мероприятий экономического характера также будет способствовать значительному росту производительности труда. 
Оценка влияния предложенных мероприятий на эффективность предпринимательской деятельности предприятия показала, что данная кадровая политика является весьма эффективной. Это является достаточным основанием для того, чтобы рекомендовать ее для внедрения на Новосибирском электровозоремонтном заводе.