Анализ и управление трудовыми ресурсами предприятия(на примере АО Локомотив)

Реализация данных мероприятий позволит снизить количество нарушений трудовой и производственной дисциплины работниками завода (табл.13). 
Таблица 13 
Плановое снижение количества нарушений трудовой и производственной дисциплины работниками завода

В целях повышения  эффективности производственно-хозяйственной  деятельности предприятия можно  предложить следующий план организационных  мероприятий на 2004 год по оптимизации  численности и росту производительности труда (табл.14).

Таблица 14 
План организационных мероприятий на 2004г. по повышению эффективности использования трудовых ресурсов завода

Таким образом, предложенные мероприятия организационного и  производственно-технического характера  позволят значительно повысить образовательный  уровень персонала завода, снизить  количество нарушений трудовой дисциплины, повысить производительность труда  на 0,394%. 
Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики  
Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива. 
Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства». 
В целях снижения заболеваемости работников завода организовать учет длительно болеющих работников, проводить медицинское обслуживание работников завода в заводском здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда завода. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг заводским санаторием-профилакторием для работников завода и их детей, направлять в санаторий-профилакторий лиц, связанных с вредными условиями труда, доноров, подростков, инвалидов войны и труда, ветеранов Великой Отечественной войны и труда. 
В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

1. оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам завода;
2. оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;
3. установить ежемесячные доплаты работникам заводского здравпункта, санатория-профилактория, плавательного бассейна, перечисление денежных средств работникам клуба «Юный железнодорожник»;
4. установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;
5. вести прием ветеранов, решать совместно с Советом Ветеранов их проблемы и нужды, производить оплату Председателю и секретарю Совета Ветеранов;
6. организовать отдых детей работников завода в оздоровительном лагере «Березка»;
7. проводить внешкольную воспитательную работу с детьми по их физическому развитию на спортивных сооружениях завода.

В табл.15 представлен  план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2004 год с указанием сроков исполнения. 
Таблица 15 
План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2004 г.

Закрепление кадров и  сокращение текучести – это важнейшая  составляющая комплексной системы  управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Для достижения этой цели разработаны мероприятия, основные из которых следующие:

1. с каждым вновь поступающим на завод проводить собеседование у директора завода в присутствии заместителя по кадрам и руководителя подразделения;
2. проводить обучение и повышение разрядов рабочих, вводить надбавки за высокое профессиональное мастерство, проводить скоординированную тарифную политику и систему оплаты труда;
3. проводить разъяснительную работу с привлечением специалистов в коллективах и отделах о порядке и условиях оплаты труда, премирования, присвоения квалификационных разрядов, о задачах выполнения производственных заданий, соблюдению технологии ремонта и повышению качества выполняемых работ;
4. выполнять мероприятия по улучшению условий труда за счет механизации и автоматизации производства, механизации ручных и трудоемких процессов;
5. развивать изобретательскую и рационализаторскую деятельность, внедрять новые, более совершенные средства производства для выпуска высококачественной продукции;
6. проводить конкурсы на звание «лучший по профессии» среди работников завода;
7. организовать школу передового опыта в цехах завода;
8. поощрять работников завода в связи с юбилейным стажем непрерывной работы, в связи уходом на пенсию;
9. оказывать материальную помощь работникам завода в затруднительных обстоятельствах (болезнь, смерть родственников, помощь многодетным и малообеспеченным семьям);
10. направлять на учебу в ВУЗы и техникумы с полной или частичной оплатой обучения наиболее способных и достойных молодых работников;
11. выделять путевки в санатории и дома отдыха работникам завода;
12. внимательно разбираться с каждым, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию; принимать меры к устранению причин, побудивших работника к увольнению.

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышению  производительности труда работников Новосибирского электровозоремонтного завода.

3.4. Программа экономических  мероприятий  
Сущность программы экономических мероприятий заключается в совершенствование системы оплаты труда и социальных выплат на предприятии. 
Целью подсистемы оплаты труда и социальных выплат, представляющей собой одно из основных направлений предпринимательской кадровой политики, является обеспечение прямой материальной зависимости работников в достижении установленных результатов как индивидуальной деятельности, так и по предприятию в целом. 
Основными принципами формирования системы оплаты труда в рамках предпринимательской кадровой политики являются:

1. минимизация общей номенклатуры используемых выплат;
2. отказ от гарантируемого оклада как базовой части основной оплаты труда;
3. дифференциация механизма оплаты труда по категориям персонала;
4. методическая простота расчета и начисления выплат;
5. метод «черного конверта» при осуществлении всех форм выплат работникам (за исключением распределения коллективного приработка в бригадах).

При решении следовать  предпринимательской кадровой политике на предприятии, необходимо порекомендовать  отказ от гарантируемого оклада, устанавливаемого в размерах нормативного минимума заработной платы и переход на негарантируемый оклад, уменьшаемый при должностных нарушениях в расчетном периоде. Это должно касаться в основном оплаты труда непромышленного персонала, так как результат его труда мене осязаем и его сложнее оценить. 
Система негарантируемого оклада должна стимулировать непромышленный персонал к соблюдению должностных обязанностей, но при этом не должна быть слишком жесткой. Главная ее цель – индивидуализация оплаты труда, когда заработная плата напрямую зависит от конкретного вклада работника. В тоже время премиальная часть заработной платы будет стимулировать работника в достижении общих целей предприятия. Таким образом, с одной стороны, данная система будет способствовать повышению социальной справедливости выплат и, с другой, стимулировать работника к работе в сплоченном коллективе. 
Система оплаты труда рабочих также должна стать более индивидуальной. Как известно, сдельная оплата труда ставит величину заработной платы работников в прямую зависимость от выполненной ими работы. В то же время система премирования на заводе действует в некоторой степени уравнительно. Существуют некоторые общие пределы премирования категорий работников:

1. для рабочих-сдельщиков – 40%;
2. для рабочих-повременщиков: машинистов крана – 15%, слесарей-ремонтников – 50%, стропальщиков – 50%, уборщиков – от 15 до 20%.

При этом исключается  учет индивидуального вклада работников. Поэтому распределение премии на заводе лучше организовать с применением  коэффициента трудового участия. 
Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.  
Распределение фонда оплаты труда с применением КТУ осуществляется в семь этапов: