Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения

 

     Основными задачами  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами является:

 

- изучение  обеспеченности предприятия  и  его структурных подразделений   персоналом по количественным  и качественным параметрам;

 

- оценка  экстенсивности, интенсивности  и  эффективности использования  персонала  на предприятии;

 

- выявление  резервов более  полного и эффективного  использования  персонала предприятия.

 

Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия  и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями эффективности:

 

1)списочная и явочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

 

                                           Чя=(Рм*(Тр+Тпз))/Тн, 

 

где Чя-явочная численность работников, чел.; Рм  –количество рабочих мест, ед.;  Тр  –время работы предприятия в неделю, ч; Тн  -норма работы в неделю одного работника, ч.

 

Наряду  с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т.п.). Расчет производится по формуле:

 

                       Чс=( Чя*Дн)/Дэф     или    Чс= Чя*Кпер,

 

где Чс- списочная численность работников, чел.; Чя-явочная численность работников, чел.; Дн- номинальный фонд рабочего времени, дней; Дэф- эффективный фонд рабочего времени, дней; Кпер- коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

 

2)среднесписочная численность  работников предприятия (Чсс) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

 

                  сумма численности работников  списочного

 

                  состава за каждый календарный   день месяца, включая

 

                  праздничные дни и выходные  дни   

 

      Чсс =   количество рабочих дней месяца 

 

 

3)удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий)  в общей численности работников  предприятия;

 

                                                

 

                                           Уд.веср   =Чо.п./Чобщ.

 

Чо.п.-численность работников одного из подразделений;

 

Чобщ.-общая численность работников предприятия;

 

Удельный  вес работников показывает, какую  долю составляет подразделение (группа, категория) работников в общей  численности  работников предприятия 

 

4) темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный  период;

 

                                                 Тр=Ч1-Чо,

 

где  Ч1 –численность работников отчетного периода;

 

Чо- численность работников предшествующего периода;

 

Темп  роста численности работников предприятия  показывает на сколько изменилось количество сотрудников в отчетном году

 

5)удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия; 

 

 

                                  Уд.веср i  =Чрi./Чобщ., 

 

где Чрi- численность работников, имеющих высшее/среднее специальное образование;

 

Чобщ.- общая численность работников предприятия;

 

Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование показывает, какая доля в общей численности служащих и (или) работников предприятия принадлежит работникам с высшим/средним специальным образованием;

 

6) Производительность труда - важнейший  экономический показатель, характеризующий  эффективность затрат труда в  материальном производстве как  отдельного работника, так и  коллектива предприятия в целом.

 

В реализации и производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками  непосредственно в процессе производства и реализации продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками  и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

 

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

 

 

 

                                                   B = Q/T

 

 

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной (реализованной) продукции (Q) к затратам рабочего времени  на производство(реализацию) этой продукции (Т);

 

 

 

7)Что  касается трудоемкости, то она  выступает показателем  затрат  труда, выраженным рабочим  временем  в расчете на единицу  объема  работы. Следовательно, этот  показатель  предполагает наличие  норм выработки  (в чел./днях или чел./часах).

 

Отсутствие  в торговле потоварных норм выработки не позволяет производить расчеты трудоемкости в ее общепринятом понимании. Однако

 

в связи  с необходимостью учета  фактора трудоемкости продажи товаров  в торговых предприятиях может использоваться показатель трудоемкости товарооборота, отражающий численность работников, требующихся для реализации товаров  на определенную сумму(например, 100 тыс.руб.)

 

                                            ТР=(Ч/Т)*100 тыс.руб.,

 

где ТР -трудоемкость товарооборота, чел.; Ч- численность работников, чел.;

 

Т-товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.

 

Этот  показатель дает общую оценку трудоемкости товарооборота, соотносится  с численностью персонала как  главного трудового  ресурса: если для  достижения определенного  объема товарооборота  необходимо меньшее  число работников, то трудоемкость реализации товаров  в целом снижается, что означает позитивную тенденцию, и наоборот, чем  больше работников требуется в расчете  на единицу товарооборота, тем выше трудоемкость торгового процесса;

 

8) средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

 

                                                          Тст =?Т/N,

 

 где  ?Т- суммарное число лет работы руководителей и специалистов предприятия;

 

N- количество сотрудников предприятия,  являющихся руководителями и  специалистами;

 

Средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия  показывает, как долго в среднем  проработал работник одной из должностей на данном предприятии

 

 В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность отдельных  категорий сопоставляется с плановой  в абсолютном выражении и в  процентах к соответствующей  базе, при этом необходимо изучить  изменение структуры персонала. 

 

Наиболее  ответственный этап в  анализе  обеспеченности предприятия  рабочей  силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

 

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

 

                                    

 

                                            Кст=1-( Чсу/(Чсс+Чп))

 

Чем ближе  значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что  характеризует  деятельность предприятия  в отношении  использования трудового  потенциала.

 

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной  команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

 

 

 

1.3. Оплата труда персонала предприятия

 

     В рыночной экономике  заработная плата  выражает  главный и непосредственный интерес  наемных работников и  работодателей,  а также государства, которое  заинтересовано в процессе воспроизводства  населения (трудовых ресурсов). Нахождение  взаимовыгодного  механизма реализации  и соблюдения интересов указанного  трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации.

 

     Заработная  плата  - совокупность вознаграждений в   денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые  в рабочее время. 

 

     Планирование  заработной  платы должно обеспечить: рост  объема производимой продукции  (услуг, работ), повышение эффективности   производства и его конкурентоспособности;  повышение материального благосостояния  трудящихся.

 

     Различают  денежную (номинальную) и реальную заработную  плату. Номинальная заработная  плата выражается количеством  денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется  потребительной способностью национальной  валюты. Сопоставление проводится  через так называемую потребительскую  корзину, в которой представлен  определенный набор продуктов  питания, услуг и предметов  потребления в расчете на одного  человека трудоспособного возраста.

 

     Реальная  заработная  плата зависит от номинальной   заработной платы и цен на  приобретаемые  товары и услуги. Изменение реальной заработной  платы в процентном отношении  можно определить путем вычитания  процентного изменения в уровне  цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате. 

 

     Можно выделить четыре  основные функции заработной  платы:

воспроизводительная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в  развитии производства;

социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

 

     Для достижения высоких  конечных результатов  оплату  труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики  целесообразно строить  на определенных принципах организации  заработной платы, то есть объективных,  научно обоснованных положений,  отражающих действие экономических   законов и направленных на  более  полную реализацию функций  заработной платы. 

 

     На  предприятиях  руководствуются следующими принципы организации заработной платы:

 

     Во-первых, основным  критерием дифференциации заработной  платы по предприятиям работникам  должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной  платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

 

     Во-вторых, необходимо  обеспечивать опережающий  рост  производительности труда по  сравнению  с ростом заработной  платы, так как  это является  непременным условием нормального  развития производства, производительных  сил. 

 

     В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах  труда.

 

     В-четвертых, механизм  оплаты труда должен стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

 

     В-пятых, системы оплаты  труда должны быть простыми, понятными  всем работникам .

 

     Факторы, от которых  зависит стимулирующая  роль  заработной платы, можно разделить   на внутренние и внешние.

 

     К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

 

     Из  внешних факторов  можно выделить, например, преобразование  системы управления, организационных  структур производства, правовых  основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения   на товары и услуги, устранение  приписок, взяток, других видов нетрудовых  доходов  и так далее.