Мотивация персонала на базе KPI и грейдига

       Угроз  извне очень много, и зачастую  мелкая компания не может существенно  повлиять на некоторые из них. Значит, главной задачей становится  создание сплоченной команды профессионалов, которые будут общими усилиями развивать компанию, преодолевать трудности и получать адекватное вознаграждение за труды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         3 Разработка Программы по совершенствованию системы  оплаты труда и премирования сотрудников ООО «ДОНТЭК» на базе KPI И ГРЕЙДИНГА

 

   3.1 Этапы  разработки и внедрения системы KPI в ООО «ДОНТЭК

   Систему мотивации  на базе KPI и грейдинга в ООО «ДОНТЭК можно внедрить как самостоятельно, так и с привлечением консультантов.

   Но, к сожалению, как  показывает практика, самостоятельная  разработка и внедрение системы KPI в 90% компаний  сопровождалось  внутренними конфликтами группы разработки и руководителей функциональных направлений. Внедрение силами внутренних специалистов, как правило, не давало заметных результатов и носило формальный характер.

          Зачем нужна помощь при внедрении? Почему компании сложно внедрить KPI самостоятельно? Ответ прост: никакая  структура изнутри не перестраивается. Система KPI, как правило, меняет стиль управления,  требует объективной оценки текущих функций сотрудников, формализации стратегии и целей, изменения системы вознаграждения и др. Поэтому требуются независимые оценщики, которыми выступают опытные консультанты, имеющие знания и опыт в сопровождении необходимых преобразований с учетом специфики работы  компании.

          Объективность подхода при разработке  является одним из самых важных  факторов успеха проекта. Поэтому,  я предлагаю разработать и осуществить этот проект в компании  ООО «ДОНТЭК с помощью приглашенного профессионального консультанта.

          В обязанности консультанта по  разработке и внедрению системы KPI в ООО «ДОНТЭК» входит:

• обучение руководителей  компании ООО «ДОНТЭК» данной системе;
• изучение стратегии, функций и процессов сотрудников ООО «ДОНТЭК;
• разработка целей компании,  подразделений и декомпозиция до каждого сотрудника ООО «ДОНТЭК»;
• определение KPI и процедур сборов;
• помощь в разработке задач для достижения KPI в ООО «ДОНТЭК»;
• тестовая эксплуатация в течение 3-х месяцев.

       В дипломной работе были сформированы цели по внедрению системы KPI и грейдинга для ООО «ДОНТЭК. К ним относятся:

● Создать сплоченную команду профессионалов и эффективных менеджеров-логистов. Сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI руководителей подразделений компании  ООО «ДОНТЭК.

● Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений ООО «ДОНТЭК.

● Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат – KPI в компании ООО «ДОНТЭК».

● Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI в  ООО «ДОНТЭК.

Краткое описание Проекта по разработке и внедрению системы KPI

и грейдинга в ООО «ДОНТЭК»

1. Подготовительный этап.

● Интервьюирование и консультации с представителями компании.

● Изучение организационной структуры компании ООО «ДОНТЭК.

● Изучение стратегии компании ООО «ДОНТЭК.

● Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующих в проекте.

На подготовительном этапе консультант при всесторонней помощи сотрудников ООО «ДОНТЭК создает наиболее полную  объективную информативную базу о компании. На основе собранной информации консультант впоследствии разрабатывает методику построения системы KPI и грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК.

2. Разработка системы KPI и  системы мотивации на базе KPI и  грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК.

● Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом, если таковой предполагается.

● Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

● Подготовка документов к согласованию с руководством ООО «ДОНТЭК.

● Согласование с руководством компании итоговых документов.

На этом этапе консультант в тесном сотрудничестве с руководством и сотрудниками ООО «ДОНТЭК» разрабатывают и согласовывают основные показатели эффективности работы всех подразделений и каждого работника, на основании которых будут оцениваться как личные, так и общие результаты работы ООО «ДОНТЭК» по достижению стратегических целей компании.

Результаты Проекта

● Итоговый отчет, содержащий иерархический перечень целей и KPI по всей компании ООО «ДОНТЭК.

● Знания и навыки управления эффективностью у всех руководителей компании ООО «ДОНТЭК.

● Ключевые показатели эффективности – «Матрицы KPI» для всех должностей компании ООО «ДОНТЭК на год.

● «Планы работ» на год для всех должностей ООО «ДОНТЭК.

Результатом Проекта по разработке и внедрению системы KPI

и грейдинга в ООО «ДОНТЭК» должен стать общий стратегический План целей компании и задач по достижению этих целей на ближайший год. Каждый сотрудник должен будет четко знать свои личные цели и задачи, а так же критерии, по которым будут оцениваться его успехи в достижении этих целей и выполнении задач, то есть KPI.

         Компания сможет объективно проанализировать  и оценить, в том числе и  материально, работу  каждого сотрудника, а каждый сотрудник сможет получить достойную оценку своего труда в компании ООО «ДОНТЭК».

При принятии решения о внедрении системы мотивации на базе KPI и грейдинга в компании ООО «ДОНТЭК очень важно оценить затраты на разработку внешними или внутренними силами и последствия для компании.

В целом же, применение современных и эффективных методов управления персоналом помогает сформировать и укрепить имидж предприятия как привлекательного работодателя, что способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и удержанию в компании ценных специалистов.

 

     3. 2  Общие положения Программы совершенствования деятельности предприятия ООО «ДОНТЭК»

      Целью данной дипломной работы является разработка Программы совершенствования деятельности предприятия ООО «ДЕНТЭК». Программа ориентирована на совершенствование системы мотивации персонала, в соответствии с методикой мотивации сотрудников на достижение целей на базе KPI и грейдинга.

     В данной главе сформулированы принципы формирования и расчета мотивации фиксированной части заработной платы на базе грейдирования и переменной части – на базе KPI для ООО «ДОНТЭК».

     Программа  совершенствования оплаты труда  сотрудников (далее – Программа) ООО «ДОНТЭК» (или далее – Общество) предлагается с целью:

• установления единого подхода к оплате труда сотрудников Общества;

• повышения эффективности труда сотрудников Общества.

Настоящая  Программа устанавливает: 

• принципы формирования заработной платы;
• порядок назначения и пересмотра заработной платы;
• порядок расчета ежемесячной заработной платы сотрудника.

      Заработная  плата сотрудников Общества складывается  из базового должностного оклада, премии и индивидуального вознаграждения.

      Заработная плата – совокупный месячный доход сотрудника, включающий в себя базовый должностной оклад, устанавливаемый в соответствии с уровнем занимаемой должности (грейдом), премии и индивидуальные вознаграждения.

Базовый должностной оклад – фиксированный (гарантированный) размер оплаты труда сотрудника, начисляемый за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (до уплаты налогов), устанавливаемый в соответствии с Системой грейдов, не включающий такие выплаты, как премия, индивидуальное вознаграждение, пособия, оплату сверхурочных работ и т. п.

Премия – предварительно оговоренная выплата сотрудникам Общества денежных сумм сверх базового должностного оклада в целях поощрения за производственные результаты и добросовестное отношение к должностным обязанностям.

Индивидуальное вознаграждение – предварительно оговоренная дополнительная выплата, начисляемая сотруднику за успешное завершение определенных работ (этапов работы) или выполнение определенных поручений.

        Порядок установления базового должностного оклада для сотрудников Общества:

1. В целях установления  единого подхода к установлению  базовых должностных окладов сотрудников предлагаю использовать в Обществе  систему грейдирования, при которой все должности Общества группируются в грейды по определенным настоящим Программой критериям. Данные критерии едины для всего набора должностей и учитывают специфику деятельности Общества.

2. При проведении оценки  каждой должности (рабочему месту) присваиваются баллы в зависимости  от предъявляемых к ней требований.

3. По результатам подсчетов  все должности выстраиваются  в иерархическую систему в  зависимости от полученного суммарного  балла.

4. Должности группируются  в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для Общества.

5. Каждый грейд ограничен вилкой баллов и, соответственно, вилкой окладов.

6. Каждой должности, попадающей  в определенный грейд, соответствует своя окладная вилка в зависимости от уровня квалификации специалиста, занимающего данную должность.

7. При введении новой  должностной единицы в структуру  Общества производится оценка данной позиции по утвержденным факторам и присвоение определенного грейда с соответствующей вилкой окладов.

8. Система грейдов ООО «ДОНТЭК» является неотъемлемой частью настоящей  Программы.

        Порядок установления и выплаты  премии и индивидуального вознаграждения сотрудникам ООО «ДОНТЭК»

       Данная  Программа предлагается в целях  усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности сотрудников Общества и предполагает выплату премий сотрудникам Общества на основании заранее установленных ключевых показателей эффективности KPI при соблюдении определенных требований и необходимых условий для выплаты премий.

       Программа  определяет следующие виды премий:

       ежемесячная  премия – устанавливается для  сотрудников основных подразделений;

 квартальная премия  – устанавливается для руководителей  основных и обеспечивающих подразделений;

 годовая премия –  устанавливается для всех топ-менеджеров компании.

        Ежемесячное премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за месяц. При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения всех KPI для определенной должности.

       Начисление  ежемесячных премий производится  за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного  из KPI ежемесячного и квартального  премирования размер премии определяется  по сумме выполненных KPI за период.

      При невыполнении  всех KPI ежемесячного премирования  право на получение премии  у сотрудника не наступает.

       Квартальное  премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за квартал (3 месяца). При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений квартала к плановым значениям квартала.

 Начисление квартальных  премий производится за выполнение  каждого KPI раздельно. В случае невыполнения  одного из KPI квартального премирования  размер премии определяется по сумме выполненных KPI.

 При невыполнении всех KPI квартального премирования право  на получение премии не наступает.

        Годовое премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников компании к результатам своей деятельности за 12 месяцев. При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений года к плановым значениям года.

На основании отчетных форм по KPI генеральный директор формирует информацию для бухгалтерии о выплате  премий за расчетный период, что отражается в соответствующих приказах.

     

       3.3  Расчет мотивации фиксированной части заработной платы сотрудников ООО «ДОНТЭК» на базе грейдинга

        Система грейдов устанавливает размер оклада сотруднику на основании оценки значимости для Общества его рабочего места.

Типовое рабочее место (должность) – это совокупность основных трудовых функций, составляющих первичное звено Общества. Функции рабочего места выполняются в рамках должностных или профессиональных обязанностей и постоянно или на временной основе закреплены за сотрудником.