Формы и методы мотивации в системе управления качеством

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Стр.

Введение………………………….………….…………………………... 3

Теоретическая часть «Формы и методы мотивации в системе  управления качеством»…………………………………………………………..4

Практическая часть………………………….………………….……… 17

Задание  1 «Распределение групп показателей качества»…………...…17

Задание  2 «Разработка  программы повышения качества работы»……18

Список использованной литературы…………………………….....…  20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством  неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

«Формы и методы мотивации в системе управления качеством»

 

Понятие «мотив» часто  используют для обозначения таких  психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые  отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и  внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация  тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется  при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных  мотивов, создание конкретного состояния  личности, которое определяет, насколько  активно и с какой направленностью  человек действует в определенной ситуации.

Мотив (или побуждение) –  это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в  идентичных, тождественных условиях. Мотив – это повод, причина, необходимость  действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивация родственна понятию  «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация  связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.

Процессы мотивации могут  иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или  воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или  отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Цель и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться  цель – сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к  месту жительства; жить рядом с  родными и т.д. Часть мотивов  может не осознаваться человеком.

Принципиально различают  две формы мотивации – внешнюю  и внутреннюю.

Рис. 1. Внешняя  мотивация 

 

Рис. 2. Формирование осознанного поведения в области  качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации

Внешняя мотивация – это  средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую  должность. При этом она может  использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ  – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков  – принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно  влияет на поведение, но эффективность  ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация  – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и  целесообразные. При этом создается  конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом  соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации  начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды  на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх  несоответствия продукции будущим  стандартам качества и потери рынка  создавали ее основу.

Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий  должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция  справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и  чего-то стоящими. Необходимо чувствовать  себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации  для работы велико. Внутренняя мотивация  в современном мире производства приобретает все большее и  большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе  роль опоры для создания системы  эффективного труда. Ее можно также  рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении  сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Внедрение системы качества на предприятии часто бывает ориентировано  исключительно на получение сертификата, которое является для них стимулом. После решения этой задачи снижается  интерес и стремление к поддержанию  системы качества на предприятии. Аналогичная  ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное  на улучшение качества продукции  или услуг, изменяется.

Это вполне справедливо и  для сотрудников. Если преимущества, например премии, служебные автомобили и заграничные командировки, исчезают или к ним просто привыкают, то активность деятельности снижается, а  необходимое поведение будет  все хуже и хуже.

Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как  побуждающее или вспомогательное  средство. Реальную пользу для системы  качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в  значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При  этом большое значение придается  деятельности руководителей всех уровней  иерархии и аудиторов. Сложная задача – создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для предприятия и сотрудников, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации.

Существенными моментами  в решении такой задачи являются:

информация и содействие;

коммуникация;

активное вовлечение всех сотрудников;

пример и руководство.

Процесс выработки осознанных мышления и поведения в области качества представлен на рис. 2.

Можно привести некоторые  общие принципы создания и поддержания  внутренней мотивации:

• постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;
• должны быть четко определены, постановка и оценка целей, а так же результаты работы;
• мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты;
• хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;
• существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала.

В управлении качеством мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Мотивация в управлении связана прежде всего с умелым сочетанием методов управления, формированием наиболее действенного стиля руководства. Она реализуется в процессе и формах найма, условиях контракта, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации и является (по мнению крупнейших специалистов в области управления) фундаментом любой организации, во многом определяющим ее конкурентоспособность.

Среди методов мотивирования  персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников .

Руководителя должен уметь  распознавать потребности работников.

Потребность более низкого  уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Безусловно, что ни одна система  материального вознаграждения не может  полностью учитывать характер и  сложность труда, личный вклад работника  и весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах  и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и  не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования): участие  в делах организации (обычно в  социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более  интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

Морально-психологические  методы мотивирования: создание условий  для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления  мотивацией необходимо использовать  в управлении предприятием все  три группы методов .

В условиях рынка экономические методы управления обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.