8) отказ работника от
перевода на другую работу
вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением
(часть вторая статьи 72);
9) отказ работника от
перевода в связи с перемещением
работодателя в другую местность
(часть первая статьи 72);
10) обстоятельства, не зависящие
от воли сторон (статья 83);
11) нарушение установленных
настоящим Кодексом или иным
федеральным законом правил заключения
трудового договора, если это нарушение
исключает возможность продолжения работы
(статья 84).
Трудовой договор может быть
прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.Во всех случаях днем увольнения
работника является последний день его
работы.
7. Сокращение
численности и штата сотрудников
При необходимости
работодатель может принять решение о
сокращении численности или штатных единиц.
Чтобы избежать судебных разбирательств
с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать
определенную процедуру сокращения.Отдельные
категории работников, которые подлежат
социальной защите и которых нельзя сокращать:
беременные женщины; женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет; одинокие
матери, воспитывающие ребенка в возрасте
до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст.
261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника
в период его нетрудоспособности или отпуска
(ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли
предлагать временные вакансии?
Вакансия — это должность, предусмотренная
в штатном расписании компании, на выполнение
работ по ней не заключен трудовой договор.
То есть должность не считается вакантной,
если она фактически занята работником,
но он находится в отпуске по беременности
и родам, в отпуске по уходу за ребенком
или временно переведен на другую должность.
Это обусловлено тем, что в данный период
за работником сохраняется его рабочее
место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике,
работодатель обязан предлагать так называемые
постоянные вакансии. Однако прямого запрета
в законодательстве на предложение временных
вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение,
нет. То есть работодатель может предложить
сотрудникам и временные вакансии, при
этом с ними нужно заключить срочный трудовой
договор — на время отсутствия прежнего
работника. Следует отметить, что практика
судов по данному вопросу не однозначна
(определения Московского городского
суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского
городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).
Увольнение
до истечения двухмесячного срока
Если сотрудник, попавший под
сокращение, напишет согласие на досрочное
увольнение, трудовой договор с ним можно
расторгнуть до истечения двухмесячного
срока. Такому работнику нужно выплатить
дополнительную компенсацию, размер которой
зависит от времени, оставшегося до истечения
двухмесячного срока уведомления (ч. 3
ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не
по сокращению, а по собственному желанию
(ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель
не обязан выплачивать работнику компенсации,
связанные с увольнением по сокращению
(ст. 178 ТК РФ).
Одним из оснований для расторжения
трудового договора по инициативе работодателя
является сокращение численности или
штата работников компании1. Перед сокращением
кадровой службе и руководству компании
нужно заранее определиться, будет иметь
место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение
количества штатных единиц по определенной
должности. Например, вместо семи аналитиков
в штатном расписании остаются четверо.
Сокращение штата — это полное исключение
из штатного расписания некоторых должностей.
Например, позиция аналитика полностью
исключается из штатного расписания.
Какой вариант выбрать
работодателю?
Несмотря на то что Трудовой
кодекс предусматривает одинаковый объем
гарантий и компенсаций работникам, подлежащим
увольнению в связи с сокращением численности
и штата, на практике ситуация выглядит
иначе.
В случае сокращения численности неизбежно
встает вопрос о преимущественном праве
на оставление на работе2. Работодателю
нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми
должностями выбрать тех, кого придется
уволить, и этот выбор должен быть обоснован.
Безусловно, в Трудовом кодексе четко
написано, что преимущественное право
на оставление на работе (при сокращении
как численности, так и штата) предоставляется
работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. Однако большинство
практикующих специалистов склоняются
к мнению, что в случае сокращения штата
преимущественное право не применяется.
Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной
штатной должностью, то есть работодатель
не стоит перед выбором, кого из работников
оставить, а кого уволить.Судебная практика
также исходит из того, что при сокращении
штата преимущественное право не учитывается
при предложении вакантных должностей.
В связи с этим с точки зрения рисков судебного
разбирательства с уволенными сотрудниками
более надежным вариантом является процедура
сокращения штата.
Соблюдаем процедуру
увольнения
При сокращении сотрудников
важно правильно произвести все процедуры
и оформить документы3. Нарушение
установленного порядка может привести
к тому, что уволенного придется восстановить
на работе и оплатить ему вынужденный
прогул4. Суд может
восстановить на работе уволенного по
сокращению сотрудника, даже если при
оформлении документов работодатель совершил
ошибки чисто технического характера.
Процедура сокращения численности или
штата работников состоит из нескольких
этапов.
Приказ
о сокращении
В первую очередь руководитель компании
издает приказ о сокращении численности
или штата, в котором указаны должности,
подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным
приказом должно быть утверждено новое
штатное расписание (с внесенными изменениями,
которые повлекло за собой сокращение).
Уведомление
работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением
численности или штата работников нужно
предупредить заранее — персонально и
под роспись не менее чем за два месяца
до увольнения5. Если сотрудник
откажется ставить отметку о получении
уведомления, нужно составить акт при
свидетелях (не менее двух человек), который
и будет подтверждением факта уведомления
об увольнении.
Предложениевакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся
у работодателя на тот момент вакантные
должности, на которые они могут быть переведены6. Сделать
это нужно не один раз вместе с уведомлением
об увольнении, а несколько. Сотрудникам,
подлежащим сокращению, нужно предлагать
каждую вакансию, которая появилась в
компании в период уведомления. Исходя
из практики и позиции судов, рекомендуем
трижды сообщать работникам, подпадающим
под сокращение, о вакансиях: вместе с
уведомлением, через месяц после ознакомления
с уведомлением и в день, предшествующий
последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить
не только вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
но и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу. При этом
работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие данным требованиям вакансии,
которые есть у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях
работодатель обязан только в том случае,
если это напрямую предусмотрено коллективным
или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение
численности или штата, он не должен размещать
объявления о поиске кандидатов именно
на такие должности. Также рекомендуем
не вводить обратно в штатное расписание
должность в течение как минимум шести
месяцев после завершения процедуры сокращения.
В ином случае у работников есть шанс успешно
оспорить увольнение и восстановиться
на работе, доказав, что фактического сокращения
численности или штата не произошло.
Уведомление
службы занятости Работодатель обязан сообщить
о сокращении численности или штата в
службу занятости7. Сделать
это нужно в письменной форме не позднее
чем за два месяца до увольнения сотрудников.
Если решение о сокращении численности
или штата работников может привести к
массовому увольнению — не позднее чем
за три месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий. В обращении в органы службы
занятости указываются должность, профессия,
специальность и квалификационные требования
к ним, условия оплаты труда каждого конкретного
работника. Критерии массового увольнения
определяются в отраслевых и (или) территориальных
соглашениях.На заключительном этапе
процедуры сокращения численности или
штата нужно выплатить компенсации уволенным
работникам, которые не согласились на
вакансии и не продолжат работать в компании
на других должностях. Сотрудникам нужно
выплатить выходное пособие в размере
среднемесячного заработка и сохранить
средний заработок на время, пока уволенный
ищет работу (но не дольше чем на два месяца
с даты увольнения)8. Также нужно
издать приказы о расторжении трудовых
договоров по форме № Т-89 и внести
записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.
Запись будет выглядеть так: «Уволен в
связи с сокращением численности (штата)
работников организации, пункт 2 части
1 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации».
Готовим
документы для суда
Сокращение штатной единицы
должно в действительности иметь место.
Данный факт подтверждается представлением
суду штатного расписания до процедуры
сокращения и после ее завершения (после
сокращения должно действовать новое
утвержденное приказом штатное расписание).
Судебная практика исходит из
того, что право определять численность
и штат работников принадлежит работодателю.
Несмотря на то что работодатель не обязан
доказывать обоснованность принятия решения
о сокращении штата, рекомендуется подготовить
технико-экономическое обоснование. Наличие
такого документа позволит усилить позицию
работодателя в суде и опровергнуть доводы
работника о том, что сокращение было надуманным.
Зачастую работники приносят в суд распечатанные
объявления о том, что в период сокращения
штата компания искала сотрудников на
сокращаемые должности. Такое доказательство
может косвенно подтверждать необоснованность
процедуры сокращения, поэтому рекомендую
воздержаться от опубликования вакансий
на сокращаемые должности до увольнения
работника и в последующие 2—3 месяца.О
расторжении трудового договора работник
должен быть предупрежден персонально
и под расписку не менее чем за два месяца.
Увольнение работника по данному основанию
недопустимо, если возможно перевести
его на другую работу (с учетом его согласия).
Преимущественное право на оставление
на работе предоставляется работникам
с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности
труда и квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается следующим категориям
работников:
семейным - при наличии двух
или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании
работника или получающих от него помощь,
которая является для них постоянным и
основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной
организации трудовое увечье или профессиональное
заболевание;
инвалидам Великой Отечественной
войны и инвалидам боевых действий по
защите Отечества;
работникам, повышающим свою
квалификацию по направлению работодателя
без отрыва от работы.
Коллективным договором могут
предусматриваться другие категории работников
организации, пользующиеся преимущественным
правом на оставление на работе.
При проведении сокращения численности
или штата работников работодатель вправе
в пределах однородных профессий и должностей
произвести перестановку работников и
перевести более квалифицированного работника,
должность которого сокращается, с его
согласия на другую должность, уволив
с нее по указанному основанию менее квалифицированного
работника.
Увольнение работников, являющихся
членами профсоюза, производится с учетом
мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа данной организации.
8. Меры поощрения за
успехи в труде и порядок их применения.
Работодатель поощряет работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности
(объявляет благодарность, выдает премию,
награждает ценным подарком, почетной
грамотой, представляет к званию лучшего
по профессии).Другие виды поощрений работников
за труд определяются коллективным договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка организации, а также уставами
и положениями о дисциплине. За особые
трудовые заслуги перед обществом и государством
работники могут быть представлены к государственным
наградам.
9. Срочный
ТД
Все ТД по времени действия делятся
на(ст.58):1)неопред.срок2)срочный ТД-на срок
не более 5 лет,если иной срок не устан.ФЗ.Сроч.
ТД явл.искл.из общего правила.Зак-ль устан.только
max срок 1)срок устан.руковод.в учерд док-тах,2)
срок,заключ.с проректором продлевается
до окончания.Срок м.б. ограничен:1)календарной
датой2)указанием конкретного события3)указание
выполнения необход.работы.Почему сроч.ТД
искл.:1)он м.б. расторгнут раб-лем без объяснения
причин по истечению этого срока2)в связи
с истечением срока ТД м.б. расторгнут
даже если раб-к находится в отпуске или
на больничном3)возм.расторж.ТД в связи
с истечением срока с женщ.,имеющ.дете
до 3 лет,одинокими матерями,воспит.дете
до 14 лет и инвалидов до 18 лет.Огранич.заключ.срочн.ТД:1)Сроч.ТД
м.б. заключ.в случаях,когда тр.отн-ния
не м.б.установл.на неопред.срок с учетом
хар-ра предстоящей работы и условий ее
выполнения2)Запрещ.закл.сроч.ТД в целях
уклонения от П.и гарантий представляемых
раб-ку.3)Закон-ль устан.в ст.59 ТК РФ неисчерпыв.
перечень случаев,когда м.б.заключ.сроч.ТД4)в
ТД необх.указ.срок и причину заключ.сроч.ТД5)сроч.ТД
м.б.признан бессрочным органом осущ.надзор
или судом,если он заключ.без достаточных
на то оснований.Если сроч.ТД перезаклч.более
чем 2 раза м.ставить вопрос о признании
тр.отн-ний отн-ниями постоянного хар-ра.Если
ни одна из сторон не потребовала расторж.ТД
в связи с истечением его срока,а раб-к
продолжает работать,ТД считается заключ.на
неопред.срок.Заключ.ТД с раб-м на неопред.срок,раб-ль
не вправе впоследствии требовать от него
заключ.срочного,в т.ч.при наличии согласия
раб-ка.Сроч.ТД м.б.заключ.по инициативе
раб-ка или раб-ля:для замены отсутствующего
раб-ка,для выполения временных работ
до 2 мес или сезонных 6 мес.,с лицами,работающими
в р-нах Кр.севера,для проведения срочных
работ по предотращению несч.случ.,катастроф…,в
орган-цию малого предприним-ва(40 раб-в),а
также к раб-лям физ.лицам, с лицами,направленными
за границу,обучающимися по дневной форме
обуч.,работающих в данной орган-ции по
совместит-ву,с пенсионерами,с творческими
раб-ми СМИ, профессии,утв.перечнем Прав-ва
РФ,с научными,педогагич.раб-ми и т.д.