Трудовое законодательство Польши

 

      Доклад по трудовому законодательству Польши.

Трудовое законодательство любой строны носит сложный характер и является компелексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. вмешательство государства в даннуюсфуру правоотношений обусловлено необходимостью определеной соцеальной политики, обеспечивающейбаланс интересов работников и работодателей. к придмету междунарадного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой хорактер (например: условия выплаты и определение порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.

  Очевидно, что трудовые отнашения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе компекс  отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности.

   Польша была первой страной Восточной Европы, которая начала путь от социализма и тоталитаризма к рыночной эконо­мике и демократии, проторив дорогу другим странам данного региона. Особенности развития этой страны (деятельность проф­союзного объединения "Солидарность", массовые забастовоч­ные выступления рабочих) привели к тому, что уже в начале 90-х годов в Польше были приняты четыре закона (о профсою­зах, об организациях предпринимателей, о коллективных дого­ворах и о порядке разрешения коллективных трудовых споров), заложившие фундамент нового коллективного трудового права. Эти законы в полной мере соответствуют международным стан­дартам и вместе с тем отражают специфику страны переходной экономики, идущей по пути рыночных преобразований.

    В новом Законе о профсоюзах все эти понятия сохранены и получили дальнейшее развитие главным образом путем более широкого заимствования из законодательства западных стран и международных актов. Закон состоит из следующих основных разделов: общие по­ложения; образование профсоюзов; права профсоюзов; право­вой статус профсоюзов на предприятиях; ответственность за нарушение закона. Закон определяет профсоюз как доброволь­ную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессио­нальных прав и интересов. Провозглашается независимость проф­союзов от предпринимателей, государственных властей и лю­бых иных организаций.

   Право на объединение в профсоюз имеет самый широкий круг трудящихся:

- работники независимо от вида трудового до­говора;

- члены кооперативов; менеджеры,

- работающие по кон­тракту;

- надомники;

- пенсионеры;

- безработные не теря­ют права принадлежать к профсоюзу;

- полицейские;

-персонал пограничной охра­ны с ограничениями, установленными в законодательстве.

Только военнослужащие не вправе создавать профсоюзы.

Профсоюз имеют право защищать  права и интересы толь­ко своих членов. Защищать прав и интересов не члена профсоюза они могут только по его просьбе.

    Для создания профсоюза необходима минимальная числен­ность лиц, желающих в него вступить (10 человек). Лица, жела­ющие создать профсоюз, должны разработать учредительные документы, принять устав и избрать учредительный комитет (3— 7 человек). Все действия по созданию профсоюза должны осуществляться строго по закону. При соблюдении всех правел апрофсоюз может считаться юридическим лицом и могут брать на себя финансовые обязательства. В течение 30 дней после создания профсоюза учредительный комитет подает заявление о регистрации профсоюза в суд вое­водства. Судом выносится решение о регистрации или не регистрации данного профсоюза.

    Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудово­го законодательства, ведут коллективные переговоры и заклю­чают коллективные договоры и соглашения. Там, где отсутствуют коллективные договоры, предприниматели все же обязаны кон­сультироваться с профсоюзами по вопросам труда и заработ­ной платы.

Если профсоюз считает, что действия государства и пред­принимателей незаконны и нарушают принципы социальной справедливости, он может сделать представление в соответству­ющий государственный орган и потребовать, чтобы обнаружен­ные недостатки были устранены. Однако в законе отсутствует обязанность государственного органа даже ответить в этом случае профсоюзу. Такая обязанность (ответить жалобщику в 2-не-дельный срок о принятых по жалобе мерах) в Законе о профсо­юзах 1982 г. присутствовала.

В Польше имеется также специальный Закон о правовом положении организаций предпринимателей (ОП), который устанавливает для этих организа­ций правовой режим, во многом аналогичный тому, который установлен для профсоюзов(общие положения, образование ОП, права ОП, ответственность за несоблюдение закона), а большинство норм аналогичны тем, которые установлены для профсоюзов (име­ются даже текстуальные совпадения).

В соответствии с данным Законом предприниматели — это фи­зические лица и организации, которые осуществляют экономи­ческую деятельность и систематически применяют наемный труд. Организации предпринимателей определяются как самоуп­равляющиеся, независимые от государства и иных организаций ассоциации, главная функция которых — представительство

Закон о коллек­тивных договорах от 25 сентября 1994 г. представляет собой но­вую редакцию раздела 11 Трудового кодекса Польши.

В указанном Законе закреплены общие принципы коллек­тивно-договорного регулирования труда, процедура коллектив­ных переговоров, определен юридический статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

Согласно Закону, коллективные договоры ох­ватывают не только работников, заключающих трудовые дого­воры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров. Коллективные договоры не распространяются на работников государственного аппарата, судей, прокуроров. Договоры  не могут регулировать порядок увольнений (за исключением компенсаций, выплачи­ваемых работникам в связи с увольнением), ответственность за нарушения трудовой дисциплины, отпуск матерям по беремен­ности и родам, по уходу за ребенком.

Договор заключается в письмен­ном виде на определенный или неопределенный срок. До исте­чения срока договора (соглашения) стороны могут продлить его на срок определенный или признать его заключенным на не­определенный срок. Он подлежит ре­гистрации в окружной инспекции труда, а коллективное согла­шение — в Министерстве труда и социальной политики.

 

Особенности договора найма следующие:

- подчинение работодателю в способе исполнения работы, времени и месте;

- письменная форма договора. В случае устного договора работодатель имеет 7 дней его письменное подтверждение;

- разрыв договора происходит в порядке предусмотренным трудовым кодексом;

- оплачиваемый характер труда;

- гарантия минимального уровня оплаты труда;

- работник имеет право на отпуск, декрет, оплата сверхурочных и т.п.;

- работодатель обязуется давать справку про место работы;

- период занятости засчитывается к общему рабочему стажу, от которого зависит размер будущей пенсии;

- все споры между работодателем и наемным работником рассматриваются в суде по трудовым спорам. Если инициатором споров является работник, судовые издержки он не оплачивает.

 

Особенности договор о поручении:

- отсутствие прямого подчинения работодателю. Подрядчик сам определяет свой график работы, но в тоже время заказчик может давать указания, а также могут быть определены временные рамки для исполнения работы;

- добровольная форма договора;

- обе стороны могут разорвать договор в любую минуту;

- возможность безвозмездного условия труда, при обоюдном согласии сторон;

- отсутствие гарантированного минимального уровня вознаграждения;

- работник может получить отпуск, декрет, оплату сверхурочных и другое, только если условия прописаны в договоре;

- работодатель не обязуется давать справку про место работы;

- период занятости не засчитывается к общему рабочему стажу (возможны отличия, в зависимости от регулирования отношений в самом трудовом учреждении);

- все споры между работодателем и наемным работником рассматриваются в гражданском суде. Вносящий иск оплачивает  судовые издержки.

 

Особенности договора про работу:

- отсутствие прямого подчинения работодателю, свобода и самостоятельность в действиях;

- добровольная форма договора;

- обе стороны могут разорвать договор в любую минуту;

- оплачиваемый характер труда, предусматривающий  одноразовую выплату в конце выполненных работ;

- отсутствие гарантированного минимального уровня вознаграждения;

- работник может получить отпуск, декрет, оплату сверхурочных и другое, только если условия прописаны в договоре;

- работодатель не обязуется давать справку про место работы;

- период занятости не засчитывается к общему рабочему стажу.

- все споры между работодателем и наемным работником рассматриваются в гражданском суде. Вносящий иск оплачивает  судовые издержки