Предмет, метод и система трудового права

4. Участие работников через  своих представителей, профсоюзы, трудовые  коллективы и работодателей в  правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового  права способ защиты трудовых  прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования  труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства4.

Метод правового регулирования, как известно, - это тот основной фактор, который наряду с предметом обусловливает выделение отрасли права как самостоятельной структурной единицы в правовой системе. При этом если в предмете любой отрасли права заложена объективная необходимость обособленной нормативно-правовой регламентации данных общественных отношений, то в методе правового регулирования посредством специфических способов и приемов воздействия правовых норм на волю участников общественных отношений эта объективная необходимость находит реальное воплощение.

Таким образом, квалифицирующими возможностями метода правового регулирования являются порядок установления прав и обязанностей, характер их защиты и механизм воздействия субъектов правовых связей. Решающая черта отраслевого метода правового регулирования - общее юридическое положение субъектов, их правовой статус.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11 Классификация оснований прекращения трудового договора

 

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:

• субъектам, на которых распространяются данные основания;
• видам юридических фактов;
• способу установления;
• волеизъявлению (инициативе увольнения).5

1. По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора  выделяют:

• общие, т.е. установленные для всех категорий работников;
• дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.6

1.1. Общими  основаниями  прекращения  трудового договора являются следующие:

- соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

- истечение  срока  трудового  договора,  за  исключением случаев, когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- расторжение трудового договора  по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ);

- перевод работника по его  просьбе или с согласия на  работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);

- отказ работника от перевода  на другую работу, необходимую  ему в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами РФ, либо отсутствие у  работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

- отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);

- нарушение установленных ТК  РФ или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).7

1.2. Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п.п. 4, 7 - 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст.ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как:

- отстранение от должности в  соответствии с законодательством  о  несостоятельности (банкротстве);

- принятие уполномоченным органом  юридического лица, либо собственником  имущества организации, либо уполномоченным  собственником лицом (органом) решения  о прекращении трудового договора;

- иные основания, предусмотренные  трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

2. По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:

• волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;
• события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

2.1. К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя  - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

2.2. Все иные основания прекращения трудового  договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6 - 9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии  с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

3. По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:

• установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);
• установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.8

4. По волеизъявлению можно выделить пять видов оснований прекращения трудового договора:

• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• по волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);  осуждение  работника  к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• по смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу - п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Имеющиеся отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.  

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.9

 

 

 

 

 

 

 

21 Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальной работы

 

Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.

 Статья 149 ТК РФ закрепляет  обязанность работодателя производить  повышенную оплату труда в  условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

 Оплата труда при  выполнении работ различной квалификации  производится по работе более  высокой квалификации, если установлена  повременная оплата труда. При  выполнении работником со сдельной  оплатой труда работ различной  квалификации его труд оплачивается  по расценкам выполняемой им  работы. Если сдельщику поручается  работа ниже его разряда, то  работодатель обязан выплатить  межразрядную разницу (ст.  150 ТК  РФ).

 Оплата труда при  совмещении профессий и исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника регулируется ст. 151 ТК  РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах  рабочего дня наряду со своей  основной работой дополнительной  работы по другой профессии  или должности. За совмещение  профессий (должностей) или исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника производится доплата, размер которой устанавливается  соглашением сторон трудового  договора.

 Оплата труда за  пределами нормальной продолжительности  рабочего времени предусмотрена  ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего  времени разделяется на сверхурочную (если инициатива исходит от  работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от  работника). Сверхурочная работа  оплачивается за первые два  часа работы не менее чем  в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. Конкретные размеры оплаты  сверхурочной работы могут определяться  коллективным договором или трудовым  договором. Работа по совместительству  оплачивается в зависимости от  проработанного времени или выработки.