Предмет, метод и система трудового права

 Оплата труда в выходные  и нерабочие праздничные дни  производится сдельщикам - не менее  чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается  по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).

 Оплата труда в ночное  время (с 22 до 6 часов) производится в  повышенном размере. Конкретные  размеры повышения устанавливаются  работодателем с учетом мнения  представительного органа работников, коллективным договором, трудовым  договором. В настоящее время  размер оплаты труда в ночное время не определен Трудовым кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются нормативными правовыми актами.

  Часть 1 ст. 154 ТК РФ  указывает на существование гарантированного  минимума, в этой связи законодателю  необходимо в ближайшее время  устранить имеющиеся недостатки  в правовом регулировании оплаты  труда в ночное время.

 Оплата труда при  невыполнении норм труда (должностных  обязанностей) зависит от причин  невыполнения. Так, при невыполнении  норм труда по вине работодателя  оплата производится за фактически  проработанное время или выполненную  работу, но не ниже средней  заработной платы работника. При  невыполнении должностных обязанностей  по причинам, не зависящим от  работодателя и работника, за  работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

 Оплата труда при  изготовлении продукции, оказавшейся  браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была  произведена не по вине работника, его труд оплачивается в полном  размере. Полный брак по вине  работника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении  частичного брака по вине работника  производится в зависимости от  степени годности продукции, т.е. частичный брак оплачивается  по пониженным расценкам.

 Оплата времени простоя  зависит от наличия вины работника  или работодателя. Под простоем  понимается временная приостановка  работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера (ст. 74 ТК  РФ). Время простоя по вине работодателя  оплачивается в размере не  менее двух третей средней  заработной платы работника. Если  в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Обязательным условием для оплаты простоя в указанных случаях является предупреждение работником работодателя в письменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.

 

 

 

31 Понятия и виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения и обжалования

 

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Российская газета, № 256, 31.12.2001
2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник // М.: Проспект. 2009. - 496 с.
3. Трудовое право России.  Буянова М.О. М.: Проспект, 2009. — 240 с.
4. Трудовое право.  Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. — 600 с.
5. Трудовой договор. Права и обязанности сторон.  Анисимов Л.Н. М.: Деловой двор, 2009. - 288 с.
6. Трудовое право России.  Под ред. Куренного А.М. М.: Юристъ, 2010. — 496 с.
7. Трудовое право России.  Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. 3-е изд. - М.: 2010. — 648 с.
8. Трудовое право Российской Федерации.  Смоленский М.Б. Р-н/Д: 2011. — 491 с.

 

1 Трудовое право Российской Федерации.  Смоленский М.Б. Р-н/Д: 2011. С. 85

2 Трудовое право.  Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. С. 61

3 Трудовое право России.  Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. 3-е изд. - М.: 2010. С. 76

4 Трудовое право.  Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. С. 51

5 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Книга. // Юстицинформ. 2008. С. 63

6 Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. Книга. // М.: Деловой двор. 2009. С. 63

7 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Книга. // Юстицинформ. 2008. С. 87 - 88

8 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Книга. // Юстицинформ. 2008. С.  57 - 58

9 Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. Книга. // М.: Деловой двор. 2009. С. 65