Правовое регулирование труда лиц старших возрастных групп

     Говоря  о норме, устанавливающей возможность  заключения срочного трудового договора с пенсионерами, следует иметь  в виду, что она распространяется на них в том случае, если после  увольнения они поступают на работу вновь. 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Расторжение трудового договора  с лицами пожилого возраста

     Что касается увольнения лиц пенсионного  возраста, то в первую очередь необходимо сказать, что в ст. 77 ТК РФ достижение работником пенсионного возраста не рассматривается как основание  для расторжения с ним трудового  договора, однако в соответствии со ст. 77 ТК РФ трудовой договор может  быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным федеральными законами. Так, особые требования к возрасту работников установлены п. 5 ст. 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ", согласно которому с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет. Во всех иных случаях достижение пенсионного возраста не влияет на трудовые отношения работника и работодателя. Тем не менее, ранее в трудовом законодательстве имело место включение в законодательство возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В современном законодательстве подобные положения отсутствуют, и пенсионеры могут быть уволены только по тем же основаниям, что и другие работники. В вопросе увольнения пенсионеров необходимо коснуться расторжения трудового договора с лицами пожилого возраста в случае сокращения численности или штата работников.

     Следует отметить, что порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ един для всех работников: увольнение лица пожилого возраста по сокращению численности (штата) работников признается правомерным лишь при  полном соблюдении работодателем всех правил, установленных законодательством  и коллективным договором данной организации. В частности, увольнение допускается при условии, если работника  невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался  от предложенной ему работы.⁶ При этом под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой - вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Причем предложение перевода на вакантную должность высвобождаемого работника не может ограничиваться рамками подразделения, где он трудился: ему должны предлагаться и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях организации, являющихся частью юридического лица.

     Бытует  мнение о том, что увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Такое мнение зачастую не согласуется  с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о  преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой  производительностью труда и  квалификацией, поскольку, как правило, большинство лиц старших возрастных групп надолго сохраняют профессиональную трудоспособность и высокие навыки в труде.

     В целях избавления от лиц пенсионного  возраста работодатели предпринимают  различные способы, в частности  внесение изменений в штатное  расписание, приводящих к сокращению работников. Известны случаи внесения в коллективные договоры условия  о первоочередности сокращения лиц, достигших пенсионного возраста... Такое условие не может применяться, поскольку согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

     Ныне, в условиях спада производства, когда  идет интенсивное высвобождение  работников, естественно, в первую очередь  увольняются люди пенсионного возраста. Однако пожилые граждане в случае сокращения штата или численности  становятся кандидатами на увольнение не потому, что они достигли пенсионного  возраста, а потому, что, в отличие  от более молодых работников, они  имеют средство для существования, обеспечиваемое пенсией.

     Говоря  о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности  или штата работников, следует  заметить, что в ранее действовавшем  законодательстве (ст. 34 КЗоТ РФ) одним  из факторов, определявших предпочтение в оставлении на работе при равной производительности и квалификации, являлся длительный стаж непрерывной  работы. В ныне действующем законодательстве (ст. 179 ТК РФ) такой нормы не содержится, что также снижает уровень  защищенности работников пожилого возраста, проработавших длительное время  в данной организации.

     При увольнении по собственному желанию  в связи с переходом на пенсию работник вправе оставить работу до истечения двухнедельного срока, предусмотренного для предупреждения работодателя. К сожалению, в отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 124 КЗоТ РФ), исключающего в этом случае задержание из заработной платы этого работника отпускных за неотработанные дни полученного авансом отпуска, ныне действующее законодательство (ст. 137 ТК РФ) такой льготы для лиц пенсионного возраста при их увольнении не предусматривает. 
 
 

     2.3 Дополнительные гарантии, связанные  с особыми условиями труда

     Потребность в особых условиях труда является одним из главных факторов, выделяющих пенсионеров в самостоятельную  группу работников. Вместе с тем  можно констатировать отсутствие какой-либо специальной регламентации труда  пенсионеров в ТК РФ. Следовательно, основную роль здесь играют коллективные договоры, которые могут повышать общие гарантии для пенсионеров, и непосредственно трудовой договор, закрепляющий условия, на которых достигнуто соглашение между работником и работодателем  в рамках положений ТК РФ. Так, хотелось бы отметить, что несмотря на то, что у работающих пенсионеров, как правило, квалификация не снижается, они нередко нуждаются в сокращении объема работ, в изменении производственного ритма. Поэтому условия труда, в частности режим рабочего времени и времени отдыха, должны соответствовать трудоспособности конкретного пожилого человека. Не случайно при трудоустройстве пенсионеры отдают предпочтение тем видам трудовой деятельности, которые не требуют единого ритма и темпа работ, а наоборот, допускают индивидуальное моделирование режима труда и отдыха, выполнение рабочего задания по количеству и качеству сообразно собственным возможностям. ⁷При наличии таких условий продолжать трудовую деятельность готово большинство лиц пожилого возраста.

     Что касается дополнительных гарантий, связанных  с особыми условиями труда, то ст. 128 ТК РФ устанавливается, что работодатель обязан на основании письменного  заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы  работающим пенсионерам по старости (возрасту) продолжительностью до 14 календарных  дней в году.

     Кроме того, в соответствии с Федеральным  законом от 02.08.1995 N 122-ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов" государственные  и муниципальные учреждения социального  обслуживания оказывают помощь гражданам  пожилого возраста в профессиональной подготовке и трудоустройстве. Граждане пожилого возраста, проживающие в  стационарных учреждениях социального  обслуживания, также могут приниматься  на работу, доступную им по состоянию  здоровья, на условиях трудового договора. Этим работникам предоставляется ежегодный  оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

     Пенсионерам по возрасту предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника, что отвечает интересам лиц, нуждающихся в  сокращении объема работ, снижении производственного  ритма и индивидуализации режима труда и отдыха.

     Следует иметь в виду, что организация  труда в надомных условиях допускается  только для лиц, имеющих необходимые  жилищно-бытовые условия, а также  практические навыки (либо они могут  быть обучены этим навыкам) в целях  выполнения соответствующих работ. Кроме того, согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию  здоровья и должны выполняться в  условиях, соответствующих требованиям  охраны труда. Следовательно, несмотря на то, что работа выполняется на дому, работодатель не освобождается от обязанности обеспечения безопасных условий труда работнику (предоставление средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проверка знания требований охраны труда и др.).

     Потребность пожилых людей в продолжении трудовой деятельности и возможность использования их труда вызывает необходимость в решении проблемы их занятости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Пути решения проблем связанных с занятостью и трудоустройством лиц пожилого возраста

     С приходом старости, человек может  потерять определенную сноровку при  выполнении тех или иных действий. Это обусловлено физиологическими способностями человеческого организма. Однако, с возрастом человек набирает большое количество опыта, который в определенных ситуациях может быть незаменим. Поэтому одним из выходов по проблеме трудоустройства лиц пожилого возраста можно считать создание определенных организаций основой деятельности которых могла бы стать передача знаний и опыта старших работников молодежи. Также это может быть использовано как средство управления, обогащающее предприятие, воспитывающее молодежь.

     Для решения проблемы переквалификации следует поддерживать развитие образовательных  учреждений для лиц пожилого возраста, которые уже сейчас в некоторых  городах существуют и специализируются по оказанию помощи в трудоустройстве  лицам старше 45 лет. Дело в том, что  взрослые усваивают новый материал иначе, чем школьники. Они не могут  механически заучивать новую  информацию, как это делают дети. Они должны увязать ее с ранее  полученными данными, расположить  в стройной последовательности и  сверить со своим жизненным опытом. То есть учеба идет медленнее, но это  не потеря интеллекта в пожилом возрасте, а просто другой способ усвоения. Замедление усвоения информации – естественный ход событий для пожилого возраста, но постоянная тренировка поддерживает его на вполне работоспособном уровне и при решении проблем замедленная  реакция компенсируется знаниями и  опытом.⁸

     Как уже было сказано, существует тенденция, согласно которой при закрытии или  слиянии предприятий, их реконструкции  или уменьшении заказов в первую очередь увольняют пожилых работников, поэтому возрастной барьер часто  удерживает людей 45 лет и старше среди безработных вдвое дольше, чем их молодых соперников. Для  пожилых работников должны быть разработаны  специальные методики поиска работы, включая особенности составления  резюме и прохождения интервью.

     Для закрепления лиц подошедших к  порогу пенсионного возраста на рабочих  местах на более длительный срок некоторые  компании используют методы, позволяющие  улучшить условия труда. В промышленности особое внимание обращается на эргономику, для того чтобы приспособить рабочие  места, рабочий процесс и режим  работы к возможностям работников пожилого возраста.

     Одной из наиболее действенных мер по решению  проблем занятости и трудоустройства  лиц пожилого возраста должна стать  Государственная политика в области  занятости.

     Политика  занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия  на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена.

     Она имеет несколько уровней: общегосударственный, региональный и локальный. В настоящее время можно выделить три основные модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

     Европейская модель предполагает сокращение числа  занятых при повышении производительности труда и, как следствие, рост доходов  работающих; такая политика предполагает дорогостоящую систему пособий  для большого количества безработных.

     Скандинавская модель основывается на обеспечении  занятости практически всем трудящимся путем создания рабочих мест в  государственном секторе со средними условиями оплаты труда, Такая политика рассчитана в основном на государственные  средства, при дефиците которых наступает  спад производства, что влечет за собой  увольнения.

     Американская  модель ориентируется на создание рабочих  мест, не требующих высокой производительности, для значительной части экономически активного населения, При этом безработица  формально уменьшается, но увеличивается  количество людей с низкими доходами.

     Использование той или иной модели влияет на политику занятости как на макро, так и на микро уровне. На макро уровне новые подходы в политике занятости способствуют повышению гибкости рынка труда, уменьшения расходов на рабочую силу, ведут к некоторому свертыванию социальных программ. Однако расширяются системы подготовки и переподготовки кадров, создаются дополнительные рабочие места, ожесточаются условия выдачи пособий. Применяются меры по усилению роли частного сектора в решении проблем занятости, других социальных проблем, На микро уровне проводится политика сдерживания роста заработной платы, удлинения продолжительности рабочей недели, более широко используются различные формы неполной занятости. В результате кризисные явления обостряются.