Элементы теорий мотивации в органах государственного и муниципального управления

·  оплаченные праздничные дни;

·  оплаченные отпуска;

·  оплаченные дни временной нетрудоспособности;

·  оплаченное время перерыва на отдых;

·  оплаченное время на обед;

·  медицинское  страхование на предприятии;

·  дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

·  страхование  от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

·  предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·  страхование  туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

·  участие  в распределении прибылей;

·  покупка работниками акций;

·  предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

·  предоставление помощи в переезде на новое место  работы.

Развитие системы  социальных льгот и выплат, привела  к появлению новой разновидности  социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны стать  масштабными, так называемые банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и  т.п. Когда работнику требуется  дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.⁹

Льготы и  выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации  могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.¹⁰

Создать систему  неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

·  работа должна быть разнообразной и творческой.

·  возможности  развития в работе

·  возможность  самостоятельно принимать решения на своем участке работы

·  потребность  в признании среди коллег и  принадлежность к группе

·  чувство  локтя

·  уверенность  в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы  неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным  методом формирование мотивации  у госслужащего является забота о  его карьере. Кадровые службы слабо  используют планирование карьеры в  качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают  перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Делая вывод  по последней главе можно сказать, что мотивация труда государственных  служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

·  конкурсный набор при приеме на государственную  службу;

·  конкурсный набор на замещение вакантной  государственной должности;

·  присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

·  установление надбавок к должностным окладам  за квалификационный разряд, а также  премий по результатам работы;

·  наличие  системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в  системе бюджетной сферы и  ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

3.3 Основные мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

1. Любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других.

2. Людям важно  испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть  лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно важны.

3. Каждый на  своем рабочем месте призван  показать то, на что он способен.

4. Любой человек  стремится выразить себя в  труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

5. Важно интересоваться  отношением людей к потенциальным  улучшениям условий их работы.

6. Каждому работнику  следует предоставить возможность  оценить свою значимость в коллективе.

7. В достижении  цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии.

8. Хорошие работники  имеют полное право на материальное  и моральное признание.

9. Сотрудники  должны иметь свободный, беспрепятственный  доступ ко всей необходимой информации.

10. Любые серьезные  решения об изменениях в работе  сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции.

11. Самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника.

12. Сотрудникам  должна быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе  работы новые знания и умения.

13. Всегда следует  поощрять инициативу, а не стремиться  выжимать из сотрудников все,  на что они способны.

14. Сотрудникам  важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности.

15. Каждый работник  по возможности должен быть  сам себе шефом.¹¹

Будучи руководителем, одновременно лидером и членом команды  лидеров в своей организации, вы должны стремиться взять на себя полную ответственность за мотивацию и моральный дух вашего коллектива.

Ваша задача как лидера :направить мотивацию  членов вашей команды в нужное русло на благо всем. Вам необходимо, чтобы люди хотели делать то, что  вы считаете нужным и когда вы считаете это нужным. Если вы добьетесь этого, вы и ваша команда будут готовы к большим делам.

Способность побуждать  людей к действию – это залог  вашего успеха.

Мотивировать  – значит дать человеку мотив или  побуждение совершить то или иное действие. Этим вы стимулируете интерес человека к определенному действию.

Мотивация зависит  от умения понимать людей, их потребности  и желания.

Мотивируя человека что-то сделать, надо основываться на его  скрытом внутреннем желании совершить это.

 

 

 

 

 

 

 

4. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА Г. ЧЕБОКСАРЫ

4.1 Краткая характеристика организации

В соответствии с Уставом муниципального образования  города Чебоксары - столицы Чувашской  Республики, администрации районов города Чебоксары создаются для управления районными территориями, осуществления функций управления и контроля за хозяйственной деятельностью, жилищно-коммунального и социально-культурного обслуживания населения.  Администрация района входит в структуру органов местного самоуправления города Чебоксары и является исполнительно-распорядительным органом. Осуществляет исполнительно-распорядительные функции на территории района в границах общегородской территории.

Задачи администрации:

• Реализация эффективных направлений деятельности администрации района города в рамках социально-экономического развития города Чебоксары.

• Обеспечение на территории района соблюдения законов, иных нормативно-правовых актов органов государственной власти, решений Чебоксарского городского Собрания депутатов, постановлений и распоряжений администрации города Чебоксары, постановлений и распоряжений главы администрации района.

• Обеспечение защиты прав и свобод граждан, проживающих на территории района.

• Осуществление на территории района функций управления и контроля за жилищно-коммунальным и социально-культурным обслуживанием населения.

• Планирование и организация выполнения мероприятий по переводу района на работу в условиях военного времени.

• Обеспечение сохранности жизни, здоровья и работоспособности населения, функционирования объектов экономики и жизнеобеспечения на территории района при возникновении чрезвычайных ситуаций природного, техногенного характера либо вследствие военной агрессии или террористической деятельности.

• Взаимодействие с судебными органами, органами прокуратуры, правоохранительными органами и органами военного управления.

Социологическое исследование мотивации труда муниципальных служащих администрации Ленинского района г.Чебоксары .

По результатам опроса опубликованного на сайте администрации Ленинского района стало понятно, что муниципальные служащие ориентированы не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. Основной причиной выбора муниципальной службы как профессиональной деятельности для муниципальных служащих администрации Ленинского района является возможность реализовать свои знания, опыт и способности (71%). Кроме того, среди основных причин указана «возможность сделать что-то полезное для района, людей» (56%). Возможность общаться с людьми также является одной из важных сторон профессиональной деятельности муниципальных чиновников (37%).

Повышение по службе муниципальные чиновники связывают  не только с увеличением оклада, но и с переходом на более ответственную работу. При этом для служащих административно-организационной сферы одним из стимулов профессиональной деятельности, в отличие от всех остальных сфер, является благоприятная атмосфера в коллективе (85 %).

Однако настораживает  численности муниципальных служащих администрации Ленинского района предпенсионного возраста (74 %). Это можно связать с тем, что молодые специалисты в области муниципального управления не хотят работать по специальности, находя себе другие области для реализации. В то время как муниципальные служащие предпенсионного возраста держатся за свою работу.

В вопросе о  бюрократизированности чиновничьего аппарата мнения разделились поровну  «да» и «воздержусь» - 43% соответственно.

Большинство респондентов высказались одобрительно - 60% за образование и опыт работы в других сферах, в то время как - 30% считает, что это может помешать деятельности чиновника.