Элементы теорий мотивации в органах государственного и муниципального управления

42% опрошенных  считают, что на работу в  государственные и муниципальные  органы принимают только по  знакомству, в то время как  при наличии специального образования только 17% опрошенных.

Большинство респондентов - 53% считают, что муниципальным служащим Необходимо подтверждение квалификации.

46% - опрошенных  не удовлетворяет качество профессиональной  деятельности чиновников, всего  17%, которых устраивает.

Главное причиной поступления на муниципальную службу респонденты считают стремление занять престижное место - 73%, 13% - считают, что главная причина это возможность  карьерного роста, и только 11% опрошенных - гарантии положения и постоянной работы.

Большинство опрошенных- 46% считают, что коррумпированность и взяточничество это одно из главных  отклонений профессионально-деятельностных качеств чиновника.

54% опрошенных  считают, что непорядочность и  нечестность является основным  профессионально-производственным отклонением.

Большая часть  респондентов - 80% считают, что имитация бурной деятельности это основное профессионально-деятельностное отклонение чиновников.

Подытожив данные, можно сказать, что гипотеза о  недостаточном образовании государственных и муниципальных служащих является верной.

 Многие респонденты  считают, что специальное образование  одно из главных условий для  принятия в государственные органы, парадоксальность заключается в  том, что, по мнению большинства  опрошенных, на службу в муниципальные органы берут только по знакомству, а само образование не является столь важным условием. Так же образование и опыт работы в других сферах непосредственно влияет на деятельность государственных и муниципальных служащих иногда положительно, а иногда и нет.

Верность гипотез  подтвердилась, отношение населения  к деятельности государственных  и муниципальных служащих желает быть лучше. Многие негативно относятся  к их работе, из-за того, что к людям  они относятся с пренебрежением и безразличием, также считают, что свою должность они занимают только из-за корыстных целей. Это и является определяющими факторами их негативного отношения.

Видно, что существующая система мотивации труда муниципальных  служащих в Администрации Ленинского района имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознано или же не осознано совершать  некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что  грамотно спланированная, устойчиво  действующая на всех персональных уровнях  мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной  становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Вообще, в России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. И в настоящее время, необходимо разрабатывать новые эффективные методы и формы мотивации государственных служащих и работников бюджетной сферы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. – М.: АСТ,2009.-208с.     

2. Барышева А. Кнут  как  основное  мотивирующее  средство?  //Управление  персоналом 2001. №5

3. Леонтьева С. Г. Пионер — всем пример // Отечественные записки. 2004. № 3.с.259                   

4.  Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Нет мотива-нет работы. Мотивация у нас и у них.- М.: Москва,2002.-356с. 

5. Эрих Кирхлер, Криста Родлер .Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология.— М:, Гуманитарный центр, 2008 г.- 168 с

6.  Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002

7.  Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007

8.  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008

9.  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005

10.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

11.  Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2006

12.  Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2002

13.  Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006

14.  Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

15.  Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

16. Официальный  портал органов власти Чувашкой  Республики http://gov.cap.ru/

¹  Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. – М.: АСТ,2009.-С.48.   

² Барышева А. Кнут  как  основное  мотивирующее  средство?  //Управление  персоналом 2001. №5 

³ Эрих Кирхлер, Криста Родлер .Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология.— М:, Гуманитарный центр, 2008 г.- С.75-79.

⁴ Баринов В.А. Антикризисное управление, 2002, 5.2. Управление персоналом в кризисной ситуации, стр. 255

⁵ Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец.литература, 1995. 

⁶ Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2005

⁷ Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2000.-№12

⁸ Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Нет мотива-нет работы. Мотивация у нас и у них.- М.: Москва,2002.-С.273-275. 

⁹ Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2000. - №6., стр 107-109

¹⁰ Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007, стр. 219

¹¹ Афонцев  С.А.  Стимулирование  труда  и  стимулирование  занятости  в  современной России: экономико-политическая перспектива, М.: 2008.