Теория организации

1) юридические нормы управленческого  труда, которые отражены в государственно-правовых  нормативных актах. Культура менеджера  в этом смысле состоит в  знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы -- регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;

3) организационные нормы --устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы -- регулируют экономическую деятельность организации.

Управленческая культура включает в себя множество составляющих её элементов:

Культура содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе  трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь  стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические  условия; легко потерять нужные в  данный момент документы и т.п.

Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам.

Как организовать прием посетителей? Некоторые руководители считают, что  двери их кабинетов открыты для  посетителей в любое время, когда  он на месте (принцип "открытых дверей"). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек.

Культура в работе с  письмами. Сюда входит обязательная регистрация  писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с  контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной  частью культуры труда руководителя.

32. Организационная культура: основные понятия, содержание.

Организационная культура —  это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  работников данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения.

В понятие организационная  культура входят субъективные и объективные  элементы.

К субъективным элементам  организационной культуры относятся  верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации  и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой  управленческой культуры, характеризующейся  стилями руководства, методами решения  проблем, поведением руководителей.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Обобщая можно выделить следующие  основные элементы организационной  культуры:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда  и представление личности на работе;

- чем и как питаются  люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание фактора времени,  отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- особенности ценностей  и нормы, как эти ценности сохраняются;

- трудовая этика и мотивирование;

- критерии принятия на  работу, продвижения и увольнения;

- организационные символы  и обрядность.

33. Классификация организационных культур.

В связи с подтверждением или неподтверждением культурных установок реалиями жизни организационные культуры делятся:

- на культуры реальных  деклараций - декларируемые культурные  установки подтверждаются практической  деятельностью;

- культуры фиктивных деклараций - провозглашаемые культурные установки  не подтверждаются оценками, выраженными  в практических действиях и  реальных отношениях;

1.2.2 По отношению к знаниям организационные культуры делятся:

- на культуры научных  знаний - полагаться следует на  научные знания;

- культуры практического  опыта - опираться следует на  практический опыт;

- культуры сочетания науки  и опыта - следует полагаться  на научные и практические  знания.

1.2.3 Сильные и слабые  культуры. Сила культуры определяется:

- «толщиной» культуры (количеством  важных предположений, множеством  уровней веры и ценностей);

- степенью разделяемости культуры членами организации;

- ясностью приоритетов  культуры.

1.2.4 Динамические и статистические  культуры

- динамические - культуры, способные  к быстрым и существенным изменениям.

- статистические - культуры, основанные на жестких поведенческих  нормативах, силе традиций, неизменных  образах, привычных представлениях  об окружающей действительности.

организационный культура поведение

1.2.5 Активные и пассивные  культуры

Активные - культуры, имеющие  внутренний импульс к динамике.

Пассивные - культуры, которым  для изменения требуется внешнее  воздействие.

1.2.6 Целенаправленные и  неориентированные культуры

Целенаправленные - культуры, четко ориентированные на достижение миссии и целей организации.

Неориентированные - культуры, в которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой  ценностью; часто это культура фиктивных  деклараций.

 

1.2.7 Экстравертные и интравертные культуры

Экстравертные культуры, обращенные вовне, к другим культурам; характерны для организаций, миссия которых  находится о области внешнего функционирования.

Интравертные - культуры, обращенные внутрь самих себя; характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования.

1.2.8 Открытые и закрытые  культуры

Открытые - культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Закрытые - культуры, не обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

1.2.9 Конформистские и конфронтационные  культуры

Конформистские - очень слабые культуры, культуры зависимости и  приспособленчества, подстраивающиеся под другие культуры.

Конфронтационные - культуры, находящиеся в противоборстве с  другой, несовместимой с ними, культурой, могут быть активно и пассивно конфронтационными.

Пассивно конфронтационные культуры проявляются только в условиях возникновения угрозы для них  непосредственно на их собственном  культурном пространстве.

1.2.10 Субъективистские и  объективистские культуры

Субъективистские культуры - это культуры не столько организаций  в целом, сколько тех лиц, которые  активно реализуют организационные  миссии.

Объективистские культуры - культуры, которые содержат единые, разделяемые членами организации  ценности и нормы поведения.

34. Организационная культура и ее роль в организации.

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится  в чуждой для него организационной  культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций:

Охранная функция состоит  в создании барьера, ограждающего организацию  от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция —  усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная  культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция  — является средством, с помощью  которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

35. Жизненный цикл организации.

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

1 Стадии жизненного цикла

1.1 Становление

1.2 Рост

1.3 Зрелость

1.4 Упадок

36. Проектирование как вид деятельности по созданию систем.

Организационное проектирование -- это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности

В качестве предмета проектирования на уровне организации выступает система организации производства, труда, управления организации в целом, ее отдельных подразделений или видов деятельности. Поэтому целью организационного проектирования является разработка новых организационных систем, а результатом -- представление комплекта технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной, управленческой системы.

Сложность задачи организационного проектирования заключается в том, что ее нельзя решать как задачу формального выбора лучшего варианта организационной структуры по однозначному, математически заданному критерию оптимальности. Напротив, данная задача предполагает необходимость сочетания  формализованных методов анализа, оценки и моделирования с деятельностью  менеджеров, экспертов на основе собственных  знаний и опыта, субъективных предпочтений и интуиции.

 

37. Теория институтов и институциональных преобразований.

Крупные институциональные  изменения происходят медленно, так  как институты являются результатом  исторических перемен, формирующих  индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать  контракты и вступать в другие обязывающие институциональные  отношения является причиной экономической  стагнации. Норт в своих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономических изменений, технического развития и институциональных условий.

Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной  экономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практически недостоверно анализировать переход от плановой экономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям. Суть выводов сводится к следующему.

1. Если законы могут  быть изменены в течение короткого  времени, то неформальные нормы  меняются постепенно. Именно такие  нормы создают легитимную основу  для действия законов, а революционные  изменения последних часто приводят  к результатам, отличающимся от ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов, приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откуда эти законы заимствованы.

2. Функционирование экономики  в значительной степени определяется  государственным устройством, формирующим  экономические законы, создающим  и обеспечивающим эффективные  права собственности и влияющим  на политику развития. При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий: а) политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности; б) для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы; в) модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным; г) в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки законов и правил; д) неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах.

3. Эффективные политико-экономические  системы формируют гибкие институциональные  структуры, способные переживать  шоки и перемены и являющиеся  фактором успешного развития. Однако  формирование этих систем является  результатом длительного процесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную  перспективу, требует в каждом  случае специальных исследований  и разработок.

38. Роль знаний в социокультурном процессе.

Исходя из данного определения  и функ­циональной роли культуры в процессе жизнедеятельности общества можно выделить ряд существенных положений.

1. Культура является одним  из составляющих единого социокультурного  процесса, включающего в себя  также личность как субъект  взаимодействия и об­щество как совокупность взаимодействующих субъектов. Без культуры нет общества и нет личности, без общества и личности нет культуры.