Мотивы безопасности как средство управления организациорнным поведением персонала

 

 

Оглавление

	Стр.
Введение	3
Глава I. Мотивация как основа организационного поведения	5
§ 1 Понятие организационного поведения	5
§ 2 Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала	8
§ 3 Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения	11
Глава II. Мотивы безопасности как средство управления организациорнным поведением персонала	21
§ 1 Характеристика мотивов безопасности	21
§ 2 Управление мотивом безопасности сотрудников через поощрение	22
§ 3 Реализация мотива безопасности через наказание	25
§ 4 Использование мотива безопасности для управления организационным поведение сотрудников. Положительные и отрицательные моменты	28
Заключение	31
Список литературы и источников	33

 

 

 

Введение

В современных условиях, обусловленных коренным изменением экономической, политической и культурной сфер жизни общества, организациям для достижения их эффективного функционирования и получения максимальной прибыли необходимо осуществлять управление организационноми процессами исходя из того, что их главным ресурсом и капиталом является персонал. В связи с этим особую актульность приобретат анализ и изучение концепций и методов управления персоналом, в том числе и его организационным поведением. Большое значение для грамотного осуществления управления организационным поведением имеет понимание мотивов, которые обуславливают действия или бездействия сотрудников организации.

А.А. Литвинюк. выделил пять основных мотивовдвижущих человеком, при удовлетворении которых человек получает удовлетворение от работы, способность к самореализации и профессиональному росту, чувствует себя в безопасности, является частью рабочего коллектива, а соответственно способен быстрее и лучше выполнять поставленные цели и задачи.

В данной работе будет рассомотрен мотив безопасности, который оказывает болбшое влияние на эффективность функционирования организации в целом, так и отдельного сотрудника в частности. В связи с этим можно выделить цель, объект, предмет и задачи исследования.

Цель работы – изучение и анализ мотивов безопасности и их влияние на организационное поведение сотрудников

Объект – основные психологические мотивы, определяющие эффективность трудовой деятельности сотрудников.

Предмет – мотивы безопасности как эффективный инструмент управления организационным поведением сотрудников.

Для достижения поставленной цели необходима реализация следующих задач:

- изучить понятие «мотивация»  и «мотив» в менеджменте;

- дать характеристику  мотивам безопасности и рассмотреть  их содержание;

- показать способы реализлизации  мотива безопасности и их положительное  влияние на эффективность организации.

Исходя из поставленной цели и задач строится структура работы, которая состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения, списка использованной литературы и источников.

 

Глава I

Мотивация как основа организационного поведения

§ 1 Понятие организационного поведения

История возниконовения организационного поведения это развитие науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции, то есть поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность. В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный1.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV– вв. до н.э. Они впервые в истори и европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личноти и общества, социальной среды.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) всередине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии всередине XIX века.

Появление понятия «организационное поведение» обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Таким образом, на современном этапе под организационным поведением понимается раздел менеджмента, изучающий закономерности трудового поведения и деятельности людей, обусловленные фактом включения их в организацию.

Основной целью организационного поведения является использование определенных знаний, приемов и навыков для повышения эффективности трудовой деятельности человека 2.

Кроме того, важнейший аспектом организационного поведения является его ориентация в первую очередь на понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.3

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;

• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.4

В качестве основных целей организационного поведения как научной дисциплины можно выделить:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение  людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих  отношений между руководителем  и его подчиненными и в том  числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей  в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

§ 2 Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала

В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях.

Поведение регулируется посредством различных психических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмоции.

Побудительная сторона обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации

Понятие мотивации в менеджменте употребляется в двух смыслах:

- во-первых, как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

- во-вторых, как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами – мотивирование.

В плане воздействия создание мотивов можно обозначить как мотивирование – процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Другими словами, мотивировать – значит создавать влечение или потребность, побуждающие действовать с определенной целью. Потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации. В этом случае под мотивами обычно понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать человека – значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для самореализации в процессе жизнедеятельности при таких условиях:

- человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели). Необходимо вместе с ним формулировать  цели, в достижении которых он  лично заинтересован;

- человек должен иметь  возможность реализовать себя  в труде;

- человек должен ощущать  свою значимость5.

Синонимом мотивированности в сфере управления может быть стремление делать труд радостным. Мотивирование – это не манипулирование. Критерием оптимальной мотивации является стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники были удовлетворены. Не существует какого-то одного, наилучшего способа мотивации. То, что эффективно при мотивировании одних людей, может быть несущественным для других.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Важнейшими характеристиками мотива являются сила и устойчивость мотива.

Сила мотива выступает показателем непреодолимого стремления личности и оценивается по степени и глубине осознания потребности и самого мотива, по его интенсивности. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. К первым следует отнести силу мотивационного возбуждения, а ко вторым, знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенная свобода творчества. Кроме того сила мотива определяется и эмоциями, что особенно ярко проявляется в детском возрасте.