Мотивы безопасности как средство управления организациорнным поведением персонала

- поскольку более хорошо в этой системе оцениваются лица, чётко выполняющие требования контроля, а не творчески решающие управленческие ситуации, то персонал не может реализовать свои потребности в самовыражении и т.п.

- при акцентированном использовании мотивов безопасности, работники в первую очередь стремятся избежать наказаний, а не получить дополнительных вознаграждений. В этой связи у персонала часто возникают установки к «теневому варианту» реализации своих материальных потребностей при игнорировании генерируемых менеджером официальных способов реализации мотивов приобретения.

Другой проблемой, акцентированного использования мотивов безопасности в системе управления персоналом является то обстоятельство, что путем наказания можно показать работнику «что он не должен делать». Вместе с тем при подобном подходе персонал не сразу может понять обратную сторону медали – «что он должен делать». Следовательно, растет вероятность актов мщения со стороны работников, которые, по их мнению, были несправедливо наказаны и снижается их мотивация к дальнейшему профессиональному сотрудничеству с менеджером, который акцентировано, использует мотивы безопасности.

Постоянное чувство страха, которое испытывает персонал, при использовании мотивов безопасности, приводит к снижению уровня лояльности персонала. Всё это приводит работников к частым увольнениям, игнорированию интересов организации, явлению вандализма со стороны сотрудников и другим негативным явлениям. Кроме того, чувство страха имеет явную тенденцию к снижению своего уровня за счет эффекта привыкания. Это требует постоянного уровня повышения санкций, который имеет свой естественный предел в любой социальной системе.

Следовательно, организации, основанные на акцентированном использовании мотивов безопасности – дорогостоящие, консервативные, не имеют адекватную отчетность и нелегитимны в правовом отношении.

Однако противоположная крайность, т.е. пренебрежение в использовании данных мотивов влечет за собой следующие неактивные явления:

- частому нарушению трудовой дисциплины;

- высокой конфликтности в трудовой деятельности;

- непредсказуемость в поведении работников;

- росту количества продуктов труда и т.п.

Менеджер по персоналу должен обязательно использовать в своей профессиональной деятельности мотивы безопасности, однако делать это надо в разумных приделах.

Акцентированное же использование мотивов безопасности эффективно лишь в определенных случаях:

- при необходимости установления полного единообразия выполнении работ;

- в случае, когда результат принципиально важен для дальнейшего существования организации;

- в условиях дефицита временных ресурсов, т.е. когда требуется срочное достижение поставленных целей;

- при отсутствии возможности материального стимулирования персонала;

- когда цели и функционирования и развития организации и потребности персонала диаметрально противоположны.

Таким образом, в настоящее время для достижения эффективности руководство организаций должно выработать четкую гармоничную систему использования мотивов безопасности для того, чтобы сформировать у сотрудников инициативу и личную ответственность, дать им возможность чувствовать свободу в принятии решений, находящихся в их компетенции и в тоже время выработать у персонала убеждение в том, что как за выполнением, так и невыполнением должностных обязанностей последует либо поощрение либо взыскание.

 

Заключение

В современных условиях для достижения эффективность организациям необходимо выработать и реализовать новую систему управления организационным поведением персонала.

Формирование такой научной дисциплины как организационное поведение происходило в два этапа: эмпирический и научный. В настоящее время под организационным поведение, как правило, понимается раздел менеджмента, изучающий закономерности трудового поведения и деятельности людей, обусловленные фактом включения их в организацию.

Важнейшим компонентом теории организационного поведения является мотивация, так как управление именно этим процессом позволяет наиболее эффективно влиять на уровень профессиональной подготовки, ценностную ориентации и пероизводитеьность труда персонала, что напрямую сказывается на продуктивности деятельности органиации в целом.

Мотивационные факторы, такие как: ориентированность на достижения успехов, избегания неудачи, тревожность, контроль, самооценка, уровень притязаний, потребность в общении, потребность власти, альтруизм и агрессивность – в процессе становления личности становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Это – наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям.

Построение эффективной мотивационной системы организации возможно лишь при условии учета всех основных мотивов, которые являются универсальными и определяют поведение всех людей. Особое место в системе мотивации персонала занимает мотив безопасности. Это обусловленно тем, что он отностия к категории естественных и базовых мотивов.

Персонал может реализовать весь свой потенциал и способности только при условии, если люди чувствуют себя в безопасности.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

Мотивы безопасности могут реализовываться в организации путем применения поощрения или наказания. Однако наиболее целесообразным представляется использование данных методов в комплексе, так как именно при соблюдении данного условия работодателю удастся обеспечить необходимый контроль за качеством выполнения работниками должностных обязанностей не создавая при этом психологического дискомфорта у сотрудников и оставля им право проявлять инициативу и самостоятельно принимать решения, отнесенные к их компетенции.

 

Список литературы и источников

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2013

 

Литература

1. Антипина В. Порядок разработки и внедрения системы нематериального стимулирования [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala. - (Дата обращения: 19.11.2013)
2. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.257
3. Захарова Т.И. Организационное поведение М:2009. – 297 с.
4. Кулиева С. Сила и слабость базовых мотивов…Безопасность [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kulieva.ru/article/view/14.html  (Дата обращения: 26.11.2013)
5. Литвинюк А. А. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала Российских организаций: проблемы и решения М.  2009. – 137 с.
6. Лунин В. Успешное мотивирование персонала //  Управление компанией. -2008. - № 3. -С.56-63.
7. Лютанс Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему [электронный ресурс]. – URL: Яttp://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print (Дата обращения: 29.11.2013)
8. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005. -  336 с.

 

 

 

1 Захарова Т.И. Организационное поведение М:2009. – с. 8

2 Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.6.

3 Лютанс Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему [электронный ресурс]. – URL: Яttp://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print (Дата обращения: 29.11.2013)

4 Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

5 Литвинюк А. А. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала Российских организаций: проблемы и решения М.  2009. - С.26-29

6 Лунин В. Успешное мотивирование персонала //  Управление компанией. -2008. - № 3. -С.56.

 

7 Кулиева С. Сила и слабость базовых мотивов…Безопасность [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kulieva.ru/article/view/14.html  (Дата обращения: 26.11.2013)

8 Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2013

9 Антипина В. Порядок разработки и внедрения системы нематериального стимулирования [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala. - (Дата обращения: 19.11.2013)