Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ

Составной частью управления персоналом является управление социальным развитием  таможенных органов, которое ориентировано  на создание для должностных лиц  надлежащих условий работы и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного  состава, повышение их образовательного уровня; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и  безопасности работников; соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материально вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого  отношения к делу; создание и поддержание  в коллективе здоровой морально-психологической  атмосферы, способствующих слаженной  и дружной работе, раскрытию интеллектуального  и нравственного потенциала каждой личности.

Важнейшей задачей таможенных органов  является организация повседневной воспитательной работы с личным составом.

Воспитание у сотрудников таможенных органов высоких профессиональных и нравственных качеств, необходимых  для эффективного решения возложенных  на таможенные органы задач, осуществляется на основе:

• разработки и реализации комплекса правовых, воспитательно профилактических и оперативных мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов, дисциплины и высокой ответственности кадров;
• обеспечения единства и преемственности воспитательного процесса;
• организации индивидуальной работы с сотрудниками, укрепление атмосферы доверия в сочетании с высокой требовательностью в отношении между начальниками и подчиненными, внедрения в практику воспитательной работы методов общей и социальной психологии;
• повышения персональной ответственности руководителей за эффективность воспитательной работы с подчиненными, необходимость создания в коллективах творческой обстановки, ответственности за конечные результаты, атмосферы непримиримой борьбы с коррупцией взяточничеством и иными проявлениями должностных правонарушений, осуществления дисциплинарной практики и усиления контроля за состояние служебной дисциплины.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Технология  управления персоналом в таможенных органах.

Нормативно-правовой основой  управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс Таможенного союза, закон « О  службе в таможенных органах РФ», положении о ФТС России, положение  о РТУ, положение о таможне, положение  о структурных и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают  иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях  различны уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени  труда и отдыха, правила внутреннего  распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.

Профессиональная служебная  деятельность гражданского служащего  осуществляется в соответствии с  должностным регламентом (ч.1 ст.47 Федерального закона РФ от 27.07.2004. №79-ФЗ «О государственной  гражданской службе РФ»).

Должностной регламент-акт, издаваемый для регулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.⁵

Должностной регламент является основным организационно-нормативным  документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного  органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач  и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с  его штатным расписанием на основании  требований Федерального закона, Трудового  кодекса, Таможенного кодекса Таможенного  союза, Федерального закона от 27.05.2003 №58-ФЗ « О системе государственной  службы РФ », правовых актов ФТС России.⁶

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской  службы таможенного органа и носит  обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский  служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом  по соответствующей должности гражданской  службы под роспись.

Целями разработки должностных  регламентов государственных гражданских  служащих являются:

• создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;
• повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;
• обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.⁷

В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились  следующие виды технологий управления:

• многозвенные – последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение);
• посреднические – оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т.п.);
• индивидуальные – конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т.п.;
• прямого воздействия – воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену);
• косвенного воздействия – воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда.⁸

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

1. внутриорганизационные – обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т.п.);
2. внутрипрофессиональные (квалификационные) – переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;
3. межпрофессиональные – овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;
4. междолжностные – повышение в должности подобно квалификационному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;
5. ротация – изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т.п.⁹

Практика показывает, что  ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего  резервом руководящего состава. Движение кадров в прядке ротации способствует оптимальной расстановке личного  состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения.

Ротация кадров позволяет  значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

• планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование
• организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций
• контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины
• учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ.

2.1. Основные задачи  по совершенствованию управления  персоналом таможенных органов  в настоящее время.

Управление персоналом таможни, как  и управление, персоналом в системе госслужбы, имеет свои особенности. За последние несколько лет кадровая работа в таможенных органах развилась в политику кадров. Вышестоящие органы таможни проводят политику кадров на всех уровнях таможенной системы. Это очень трудная задача, поскольку из правоохранительной сущности органов таможни и особенного служебного положения, вытекают определенные особенности проведения политики кадров. Главная из таких обусловлена бюрократизмом с многочисленными предписаниями и правилами, которые являются обязательными для любой государственной службы. Служащие таможни должны уживаться с множеством ограничений, следовать строгим процедурам.

Таможенная структура довольно разветвленная. Система при наличии 30 подразделений становится разобщенной, трудноуправляемой, подвержена взаимодублированию. Начальнику таможенной службы трудно обеспечить реализацию принципа единоначалия и реализации единой таможенной политики. Следствием такой ситуации является нерациональная расстановка кадров.

Поскольку таможенная система является многоуровневой, значит в ней много  начальников и заместителей, кроме  них еще есть главные инспекторы и руководители групп, которые часто  исполняют роль заместителя начальника отдела.

Часть руководства всех уровней  вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля по-прежнему ориентируется  на повышение эффективности за счет увеличения численности кадрового  состава. Но на данный момент необходимо исходить из того, что дополнительного штата не будет. Путь решения такой проблемы - это эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

В каждой организации должен быть собственный выбор способов реформирования кадровых служб. Один из способов - это  объединение всех служб организации, которые связаны с формированием  состава кадров, с организацией и  планированием резерва кадров, его  стимулированием. Такая новая служба должна иметь компьютерную технику. В составе службы, кроме инспекторов  по подготовке кадров и персоналу, должны быть социологи, юристы, физиологи, психологи, работники по связям со СМИ.

В наши дни особую актуальность приобретают  вопросы по социальной защищенности членов трудового коллектива. Обеспечение  социальных гарантий в системе таможенных органов, основываются на прогнозировании  и анализе социальных процессов, своевременного выявления социально  нуждающихся работников, оказания им необходимой моральной и материальной поддержки, организации работ по оказанию помощи ветеранам.

Особое место в процессе по реформированию кадровых служб должно отводиться руководителю, который должен обладать, помимо специальной  психолого-педагогической подготовки и высшего образования, опытом руководящей  и кадровой работы, должен иметь  развитые коммуникационные, познавательные и организационные способности. Руководитель должен владеть техникой по управлению кадрами, методами оценки деловых, личностных качеств сотрудников  и результатов работы коллектива, вопросами практического применения законодательных основ в работе с кадрами, методами и техниками  публичных выступлений, способами  воздействия на трудовой коллектив, ведения переговоров при возникновении  трудовых споров.¹¹

 

Основными задачами по совершенствованию  управления персоналом таможенных органов  в настоящее время являются:

• создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах;
• определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации;
• внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом;
• создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника;
• создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;
• разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно - профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров;
• повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.¹²