Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ

Содержание

Введение

Глава 1. Система управления персоналом в таможенных органах

1.1. Основные задачи управления персоналом в таможенных органах

1.2. Технология управления  персоналом в таможенных органах

Глава 2. Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ

2.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время

2.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в  условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный фактор экономического развития государства. За последнее десятилетие произошли  существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни  общества: значительно возрос общий  и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии; реформируется система профессионального образования. Это создает предпосылки для глубокого анализа системы профессионализации таможенных кадров на предмет соответствия ее сегодняшнему дню и определения основных направлений ее дальнейшего развития, создания эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, позволяющего целенаправленно формировать кадровый корпус с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого служащего, соблюдая баланс интересов личности и государственной службы.

Все это определяет актуальность выбранной темы исследования.

Определение состояния и  путей совершенствования системы  профессионального обучения и повышения  квалификации государственных служащих в контексте административной реформы  достаточно полно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой  В.В. и др.  
Значительная роль в исследовании организационных и методических вопросов управления персоналом в таможенных органах, оценки управленческого потенциала и профессионального уровня госслужащих таможенных органов принадлежит ученым Российской таможенной академии Барамзину СВ., Кухаренко В.Б., Лозбенко Л.А., Макрусеву В.В., Купринову Э.П., Новикову В.Е., Тимофееву В.Т. и др. 

Объектом исследования является деятельность таможенных органов по формированию профессионализма служащих в период модернизации таможенной службы РФ. 

Предметом исследования избрана  система управления профессиональным развитием служащих в таможенных органах и организационно-методические аспекты, связанные с повышением ее эффективности.  
Целью исследования является повышение профессионализма персонала таможенных органов.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач: 

• определить особенности и технологии управления персоналом в таможенных органах;
• уточнить и обосновать принципы и основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов; 

• рассмотреть основные задачи управления персоналом в таможенных органах;

• рассмотреть пути преобразования системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Система  управления персоналом в таможенных органах

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко  структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с  другом, то состав элементов и численность  работников, их составляющих, постоянно  меняется под воздействием объективных  и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями  жизнедеятельности таможенного  коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом  означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками  бюджетной сферы и тесно связано  с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и  управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание  оптимального количества работников необходимой  квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с кадрами  являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственными руководителями.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом –  это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным.

Объективной основой требований к  системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система  управления персоналом должна соответствовать  целям, особенностям, состоянию и  тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные  взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.¹

К методам и средствам управления персоналом относят:

• Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощрения, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.
• Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели коллектива.
• Принуждение, при котором используют властные полномочия, применение негативных санкций (наказание).
• Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.
• Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между работниками; улучшение морально-психологического климата, условий труда, стиля руководства.
• Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологических особенностей, образовательного уровня, стажа, опыта, профессиональных и личностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого развития.

Система управления персоналом таможенного  органа включает подсистему линейного  руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства  относят управление таможенным органом  и управление отдельными функциональными  подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства  входят множество подсистем, которые  перечислены ниже. 

Управление отбором и учетом персонала включает организацию  собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями  включает анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения  персонала и организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием  подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и  физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры  управления включает анализ сложившейся  структуры управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и  методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы  управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы  управления персоналом состоит из ведения  статистики персонала, информационного  и технического обеспечения системы  управления персоналом, организацию  работы средств массовой информации таможенного органа.²

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Основные задачи  управления персоналом в таможенных  органах.

Основными задачами управления персоналом в таможенных органах являются:³

• создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание;
• своевременное определение потребности таможенных органов, комплектование кадрами нужной специальности и профессии;
• внедрение современных методик подбора и определение профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы. Плановое перемещение кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом.
• создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход на интенсивную систему переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющую получить положительный результат, в том числе и в сфере личностного развития каждого сотрудника (работника) таможенных органов;
• создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение, позволяющих выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;
• разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников (работников), дисциплины и высокой ответственности кадров;
• повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, а также осуществление комплекса мер по социальной защите сотрудников (работников) таможенных органов.