Цели, функции и задачи служб по управлению персоналом

Содержание

 

Введение 3

1.Концепция современного менеджмента управления персоналом………...5

2 Цели и задачи службы по управлению персоналом 5

3 Функции службы управления  персоналом в организации 9

4 Структура службы управления  персоналом 14

5 Зарубежный опыт в организации  работы кадровых служб 16

Заключение 64

Список литературы 68

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Как показал  всероссийский опрос, проведенный  журналом «КоммерсантЪ»¹, проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

Конечно, этот опрос был проведен 1995 году, но ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается «сталинский» листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

На этом печальном фоне в некоторых организациях начали появляться специальные подразделения  по управлению персоналом (УП), сменившие  старые отделы кадров и получившие новое название – службы УП.

В настоящее  время наблюдается тенденция  к осознанию важности эффективного управления персоналом и активное создание новых организационных структур служб УП, в связи с этим исследование целей, задач, функций и структуры службы УП является актуальным.

Цель  данной работы – исследовать цели, функции и задачи службы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели, определены следующие  задачи:

1. Рассмотреть цели и задачи службы по управлению персоналом;
2. Рассмотреть структуру службы управления персоналом;
3. Рассмотреть зарубежный опыт;

Объектом  исследования курсовой работы является деятельность службы по управлению персоналом. Предметом – цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом.

Практическая  значимость курсовой работы заключается  в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить  основой  реального применения предложенных рекомендаций на практике.

 

 

1. Концепция современного менеджмента управления персоналом

 

Трудовая деятельность человека стала  объектом систематического научного исследования сравнительно недавно – со второй половины 20 века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том  числе, и к управлению человеческими  ресурсами) был отмечен в 1991 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы  научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес у управлению, была промышленная революция, которая  предъявила новые требования к предпринимателям.

Фредерик У. Тейлор стал родоначальником  направления, которое получило название “научная организация труда”. Как  отмечает  М. Мескон², это научное направление впервые обратило внимание на значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.

Школа научного управления появилась  на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение  производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Шкала человеческих отношений  зародилась в 1990 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов  обнаружили, что четко разработанные  рабочие инструкции и хорошая  заработная плата не всегда ведут  к повышению производительности труда как считали представители  школы научного направления. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали  гораздо сильнее на давление со стороны  коллег, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Более  поздние исследования, проведенные  психологом Абрахамом Маслоу объяснили  причину этого явления : мотивом  поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные  потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью  денег. Концепция этой школы состояла в том , что руководитель должен проявлять  большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они  рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.

На практике влияние этих привело  к тому, что появился особый тип  руководителя, который не обязательно  является собственником, и стал посредником  между рабочими и хозяевами предприятия. Первые менеджеры по персоналу именовались  “секретарями по благосостоянию”  и, “ занимались в основном раздачей знаков двадцати пятилетия пребывания на службе и подготовкой ежегодных  пикников”³, то есть их роль в целом была незначительна. До 1960-х годов УП рассматривалась исключительно как решение проблем “синих воротничков”.

В конце 60-х годов Давид МакГрегор  опубликовал книгу “Человеческая  сторона предприятия”, ставшую знаменитой и в целом сформировавшую взгляд на роль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: только повышение  эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности  организации в целом.

Таким образом, к 70-м годам нашего века на основе эмпирических данных, а  также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки  об управлении организации сложилась  современная концепция управления персоналом.

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания  предприятия является формирование того, что у нас (в СССР) раньше называлось человеческим фактором, а  на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия  рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это- главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими  всех нюансов работы, специфики фирмы  зависит в значительной мере перспективы  той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность –  от человека”, “качество товаров  и услуг от человека”,

С изменением взгляда изменилась и  роль кадровых служб (или служб управления персонала). Согласно нынешним концепциям менеджмента УП является одним из основных элементов стратегии организации  и должно помогать фирме через  обеспечение ее компетентными и  заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации.

Вся работа служб УП должна проводиться  под этим углом, углом целенаправленного  формирования и развития человеческого  капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

Остается добавить, что все это  хорошо понимают за рубежом, а у нас  в России – далеко не всегда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Цели и задачи службы по управлению персоналом

 

Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

В современной  организации созданию системы и  координации работы, составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом⁴.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала⁵

Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

«В прошлом  кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должны приносить прибыль фирме тем, что они облегчает реализацию ее стратегии»,⁶- это мнение Владимира Малешина, начальника отдела кадров компании Sunrise.

Таким образом, главная цель деятельности служб  УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль».

Менеджмент  управления персоналом нужен, в конечном итоге для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. 

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

В журнале  «Проблемы теории и практики управления»⁷ рассказывается об интересном исследовании: опыт показал, что при интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной деятельностью интересов работников до  60 % производительность труда составит 100 % расчетной, что, естественно, приносит прибыль компании.