Шпаргалка по "Менеджменту"

·  программы обучения;

·  программы мед. обслуживания;

·  консультативные службы для нужд работников;

·  программы жилищного строительства;

·  программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;

·  программы страхования жизни и здоровья;

·  дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);

·  предоставление кредитов;

·  поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;

·  в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

·  в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

·  участие в прибыли и акционерном капитале компании.

 

13. Мотивирующая роль заработной платы; заработная плата как экономическая категория; основные функции заработной платы ; государственное регулирование в области оплаты труда.

Мотивация трудовой деятельности персонала организации представляет собой единство двух процессов - с  одной стороны, внутриличностный процесс  самостоятельного формирования мотива как основания для трудового  поведения каждого работника, а  с другой стороны, побуждение себя и  других к эффективной трудовой деятельности. Узловым пунктом, объединяющим оба  аспекта мотивации - внутриличностный и организационный - выступает вознаграждение труда. Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда.

Заработная плата как экономическая  категория - представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. 

Основные функции з/п как экономической категории- воспроизводственна, стимулирующая, регулирующая; как нравственной категории – обеспечение определенного статуса.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- установлениеправовых  норм регулирования трудовых  отношений, в том числе и  по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление  и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

- установление районных  коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в  области доходов и заработной платы:

1)  контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер;

2)  регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;

3)  политика трехстороннего сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

14. Принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы.

· повышение заработной платы должно быть систематическим;

·  повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;

·  связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;

·  оптимальная частота выдачи зарплаты – 2 раза в месяц;

·  обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;

·  оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;

·  организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;

·  прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;

·  индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;

·  определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

·  неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;

·  отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;

·  ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.

 

15. «Денежные комплексы» и «денежные» типы личности; формы и системы заработной платы.

Размер зарплаты зависит  от многих факторов, важными из которых  являются:

·  сложность и условия выполняемой работы;

·  профессионально-деловые качества работника;

·  результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Укрупнено финансовые стимулы  можно разделить на три группы:

·  оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

·  социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

·  участие в прибыли и акционерном капитале компании.

 

 

 

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
• за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

 

 

16. Перечень направлений морального стимулирования; виды морального стимулирования.

Моральное стимулирование - это такие стимулы,  действие которых основывается в потребности человека в общественном признании.

Сущность: передача информации. Своеобразное привлечение людей к труду, как к высшей ценности.  Создание атмосферы, самореализация, самоактуализация, общественное признание, чувство справедливости.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

 

 

 

 

Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

4.1 Материально-социальные  стимулы

создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др..

возможность ухода  от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

стимулирование  свободным временем. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений  в коллективе.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические  стимулы

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. 

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными  результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется).

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.