Управление персоналом в системе управления организацией

СОДЕРЖАНИЕ

 

1 Сущность и этапы развития  управления персоналом	3
2 Современные направления развития  управления персоналом	11
3 Задача	17
Список использованных источников	19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и этапы развития управления персоналом.

 

Управление  персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. УП организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Эта деятельность заключается в формировании системы  управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.Она предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом.

Научное направление, получившее название «управление  персоналом» формируется на стыке  наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, этики, экономики  предприятия и предпринимательства, трудового права, конфликтологии и  др. Концепции управления персоналом являются результатом прикладных исследований, фундаментальных исследований, исследований в смежных отраслях знаний.

Роль  управления персоналом в организационной  структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками. Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.

Успешность  работы любой организации зависит  от результативности совместного труда  персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а  также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны  удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны  высокоэффективному труду организации  в целом. Предприятие — это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Он управляет теми сотрудниками, которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.

Однако  нередко руководитель действует  по интуиции, на основе своего опыта  или личных убеждений, которые считает  правильными. Дело в том, что руководитель, в недалеком прошлом своей  карьеры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих  изделиях, контрольных операциях. В  то время как сотрудники часто  остаются вне поля его зрения, ему  чужды их отношения, чувства, они  для него только подчиненные. Однако когда специалист становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим  процессом, снабжением или сбытом, а  людьми, причем не людьми как элементами системы управления, а каждым человеком  как личностью, персоной. Сущность управления персоналом заключается в решении таких проблем.

 Управление  персоналом не ограничено жесткими  рамками. К началу XXI в. теория  и практика уже выработали  ряд достаточно устойчивых проверенных  критериев, одним из которых  является оперативное управление  персоналом. Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента — производственного, финансового, экологического или банковского.

Под управлением  персоналом, или менеджментом персонала, или управлением человеческими  ресурсами, понимается система видов  деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так  и всего аппарата управления. Предприятие  ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области  функций менеджмента персонала: руководство людьми (персоналом); расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство. Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулирующих отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками на уровне продуктов как овеществленной рабочей силе, которая была задействована при определенной расстановке работников, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Руководство персоналом имеет три уровня, которые  обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом. Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала. Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Вторая  область функций менеджмента  персонала составляет содержание работы отдела по работе с персоналом (отдела кадров), который выполняет сервисные  функции по обеспечению руководства  людьми. Служба управления персоналом современной фирмы опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру и является одним из бизнес-центров этой фирмы. Как правило, стратегия менеджмента персонала, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Управление персоналом по степени централизации уступает только финансовой и правовой функциям.

 Менеджмент  персонала, прошел несколько стадий (фаз) развития вместе с экономическими  и социальными изменениями (табл. 1.)

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности. До того времени функции

 

 

Таблица 1  Стадии развития управления персоналом

 

управления  персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной  литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста  использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую  форму управления деятельностью  работника. Задачи управления трудом в  тех условиях заключались в поддержании  сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое  управление трудом базируется на принципах  разделения труда и специализации  работников. Происходит выделение управленческого  труда. Формируется теория «научного  управления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного  управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом  и человеческими ресурсами в  частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и  универсальные для всех предприятий  методы управления и организации  труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация  сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные  подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен  Б.Ф. Гудриг организовал в своей  фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной  датой, когда впервые возник отдел  кадров в современном понимании  слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое  распространение в США и странах  Западной Европы.

В 30-е  годы работа отдела кадров была ориентирована  на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались  законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали  предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления  служб управления персоналом возникали  новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий  по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50—60-е  годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая  реконструкция производства, распространение  электронно-вычислительной техники  привели к тому, что трудовые ресурсы  приобрели новые качества: появилось  большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его  условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое  внимание уделялось правовому обеспечению  системы управления персоналом, что  привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области  организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются  отход от жесткого нормирования труда  и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в  целом. Работники предприятий допускаются  к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого  капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала  в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности  трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е  годы кадровые службы наряду с оперативным  планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием  трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика  управления персоналом 90-х годов  показывает неэффективность шаблонных  решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.