Управление конфликтными ситуациями

4. «Найдите объективные критерии». Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии субъективны по отношению к какой – либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а значит, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Объективные критерии формулируются на основе адекватного понимания содержания этих проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление конфликтными ситуациями

2.1 Структура системы управления  в конфликтных и чрезвычайных  ситуациях

 

Под организационной  структурой системы управления понимается распределение задач и полномочий между лицами или группами лиц, учитывающее направленность организации на достижение стоящих перед ней целей.

Серьезной проблемой  организации эффективного управления в условиях чрезвычайных ситуаций является отсутствие координации деятельности официальных правительственных, ведомственных и неправительственных органов. Часто возникает путаница при решении вопроса, чем должно заниматься то или иное учреждение. Это приводит к дублированию работы в одних областях и бездействию в других. Однако традиционные подходы к управлению в условиях чрезвычайных ситуаций, как показывает опыт их использования, приводят к неудовлетворительным результатам.

При сложной и изменчивой внешней среде структура систем управления должна быть гибкой и адаптивной. Они должны быть приспособлены к определению новых проблем и выработке новых решений в большей степени, чем к контролю уже принятых решений и их реализации. В них должна быть обеспечена возможность максимальной концентрации всех ресурсов, объединения информационных, организационных и других типов резервов для ликвидации в кратчайшие сроки создавшейся экстремальной ситуации.

В системах управления в  условиях ЧС реализованы два взаимоисключающие принципа: единоначалие и распределенные полномочия и ответственность. Руководитель несет персональную ответственность за состояние дел. Однако в работе штаба, в котором решаются вопросы взаимодействия и координации между руководителями различных уровней и зон развития ЧС, реализуется принцип распределенной ответственности. В штабе создаются условия для необходимых согласований и консультаций для устранения неизбежных конфликтов и разногласий. Это обеспечивает минимальное вмешательство первых лиц в оперативную деятельность руководителей нижестоящих уровней.

Организационная структура  в условиях ЧС должна быть структурой с локальной автономией и глобальной координацией. Ее различные элементы участвуют в установлении целей и задач и совместными усилиями добиваются их реализации.

Успешность деятельности руководителей по выработке управленческих решений зависит от уровня их осведомленности. При слабой осведомленности прибегают к методам экспертных оценок. При большей осведомленности используют количественное прогнозирование, моделирование и оптимизацию.

Стратегия гибкости, необходимая  в условиях ЧС, ориентирована на принятие эффективных мер в широком спектре возможных неблагоприятных изменений. Подчеркнем отличие этой стратегии от стратегии непосредственной реакции на конкретное возмущение.

Особую важность приобретает  гибкость подсистем материально-технического снабжения. Информации о возможном источнике угрозы обычно достаточно для того, чтобы разработать и реализовать активной подготовки системы материально  – технического обеспечения. Таким образом, значительная часть мер, разработанных на основе данных о возможном бедствии, может быть принята задолго до того, как опасность станет явной.

Идея создания еще  одного бюрократического аппарата для  раннего предупреждения и планирования ликвидации ЧС на этом этапе представляется спорной. Более перспективным направлением является функциональная перестройка и укрепление имеющихся структур и механизмов соответствующими службами и постоянным руководящим звеном.

В соответствии с целевым  назначением структуры систем управления в условиях ЧС они относятся либо к дуальным (двойным) , либо полиструктурам ( множественным). В последних работа по ликвидации ЧС проводится в рамках управления стратегическими ситуационными зонами (ССЗ).

Однако используется и матричная структура управления. В ней есть иерархическое взаимодействие подразделении, а также предусмотрено решение конкретных задач, реализация проектов, относящихся к разным ветвям иерархии, но к одному ее уровню. Ответственность за решение задачи при этом возлагается на руководителя проекта, который может быстро сформировать мобильный дееспособный коллектив из сотрудников разных подразделений. Использование системы управления с матричной структурой при ликвидации ЧС небольшого масштаба может дать хорошие результаты.

Матричная структура  управления делает систему более  действенной, гибкой и динамичной. Тем не менее, центром такой системы остается ее штаб во главе с руководителем. Постоянной функциональной частью штаба должна быть группа информационного обеспечения, или информационной поддержки.

В обязанности штаба входит выявление тенденций развития ЧС, оценка ее масштабов, расчет необходимых для ее ликвидации времени и ресурсов, предупреждение руководителей о внезапных изменениях. Штаб регулярно корректирует перечень зон ЧС и их приоритеты, контролирует ход работы в этих зонах по всем объектам защиты.

Разделение ответственности между  уровнями системы управления в условиях ЧС должно определяться принципом результативности стратегии. Он заключается в том, что полномочия и ответственность за каждое решение передаются на тот уровень структуры, на котором определяются переменные, относящиеся к этому решению.

Конфликт служит формой выражения  жизненных противоречий и проявляется в столкновении, противоборстве сторон, сил, мнений. Конфликтная ситуация возникает в результате накапливания в течение длительного времени неразрешенных экономических, социальных, межэтнических, религиозных и других форм общественных противоречий. При определенных условиях, например в случаях ненадлежащего управления, нарушения верховенства закона, конфликтная ситуация обостряется, перерастает в чрезвычайную (особую), в том числе с применением оружия (вооруженный конфликт).

Социальный конфликт выражает осознанное противоречие по средствам достижения целей, удовлетворения потребности и является следствием нарастания напряженности в обществе. Причинами ее могут быть нерешенность политических проблем, высокий уровень преступности, необеспеченность предметами потребления и т.д. Наибольшее распространение получают конфликты, связанные с нарушением социальных и экономических прав граждан, защита которых гарантируется государством.

В период проведения экономических  реформ, когда регулирующие функции государства ослабли, а рынок еще не сложился, поле для нестабильности, конфликтов расширилось, особенно в сфере трудовых отношений. Непопулярные решения или действия властей, собственников или руководителей предприятий вызывают конфликты между населением и властями, работниками и работодателями.

Так, участились конфликты, связанные  со сменой руководителей предприятий, переходом прав собственности на них. Собственники не решают социальные проблемы работающих на предприятии, проблемы охраны труда и др. Профсоюзы утратили даже прежние ограниченные функции.

Неудовлетворительное выполнение органами власти функций, связанных  с защитой человека и других обязанностей, создает потенциальную угрозу стабильности и может привести к акциям социального протеста, отказу от гражданской ответственности.

Особая осторожность необходима в  международной политике. Россия не может полностью уходить от ответственности за разрешение межгосударственных конфликтов, затрагивающих ее интересы, как бы ни была слаба в экономическом отношении. Но прежде чем вступать в конфликт, необходимо тщательно проанализировать характер отношений страны со сторонами конфликта, объем необходимых ресурсов, степень поддержки власти населением.

О степени доверия граждан некоторым  органам власти свидетельствуют  данные (% от численности опрошенных). Согласно опросам общественного  мнения, 81% опрошенных недовольны соблюдением социальных прав граждан, 71 – негативно оценили состояние регулирования экономики, 68 – политическую обстановку в стране, 85 – заявили о кризисе управления.

Конфликт включает несколько стадий – от зарождения до разрешения. Главное состоит в том, чтобы предотвратить конфликт на основе выявления его ранних симптомов. Вмешательство на предконфликтной стадии позволяет его предупреждать, не допускать разрастания или разрешать в конструктивной манере с минимальными негативными последствиями. В зависимости от эффективности вмешательства конфликт может быть локализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие. Роль государственного управления при этом сводится к выявлению порога, за пределами которого вероятность конфликта возрастает, созданию условий, позволяющих добиваться разрешения конфликта, возвращения ситуации к исходному состоянию, принятию новых правил поведения, способствующих достижению мира и согласия.

В случае возникновения конфликта  нельзя рассчитывать на его саморазрешение. Замораживание ситуации создает угрозу нового обострения, взрыва. Урегулирование конфликта проявляется в компромиссном разрешении спора, которое позволяет сторонам достичь некоторых или всех первоначальных целей. Для этого используются различные формы и методы – от юридической и судебной помощи до стачек и забастовок.

Наиболее эффективным способом урегулирования конфликта являются переговоры. Процесс переговоров  включает три стадии.

1. Предварительная сделка, т.е. условия,  на которых стороны согласны  их начать.

2. Обсуждение существа спора лицом к лицу, подготовка удовлетворяющего стороны соглашения.

3. Имплементация, т.е. оформление  и толкование достигнутого в  ходе переговоров соглашения.

Успешные переговоры завершаются  согласованием, компромиссом, арбитражным решением. При этом первостепенную роль играет посредник, в качестве которого выступают органы управления, профсоюзы и др.

В зависимости от степени охвата конфликтами территории, предприятий, работников, населения они разрешаются  на местном, региональном уровне или для этого требуются меры общегосударственного масштаба.

Одним из главных источников конфликтности  являются социально-трудовые отношения. Участниками трудовых отношений  выступают работники и работодатели. Основную роль в их оптимизации призван  играть рынок рабочей силы. Однако либерализация трудовых отношений привела к ущемлению интересов работников, между ними и работодателями возникают разногласия по поводу цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений.

Государство регулирует рынок рабочей силы и участвует  в согласовании интересов сторон трудовых отношений. Целью государства  являются формирование цивилизованного рынка труда, достижение социального партнерства, а в случаях его нарушения – защита общества от негативных последствий конфликта. Конституция РФ предоставляет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения. Примерный порядок проведения забастовок выглядит следующим образом (таблица 1).

 

 

Таблица 1 – Порядок проведения забастовок

Процедура	Количество дней	Исполнение
Направление требований работодателю		После принятия их на собрании (конференции)
Рассмотрение требований работодателем, принятие решения и сообщение о нем в письменной форме представителю работников	До трех рабочих дней	Со дня получения требований
Формирование примирительной комиссии	До трех рабочих дней	С момента начала коллективного трудового спора
Рассмотрение спора примирительной комиссией	До пяти рабочих дней	С момента издания приказа о  ее создании
Исполнение решений комиссии	По решению комиссии	С момента принятия решения
Выбор кандидатуры посредника	До трех рабочих дней	С момента обращения в Службу
Рассмотрение спора с участием посредника	До семи календарных дней	С момента его назначения
Формирование трудового арбитража	Не позднее трех рабочих дней	С момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником
Рассмотрение спора в трудовом арбитраже	До пяти рабочих дней	Со дня его создания
Письменное предупреждение работодателя о предупредительной забастовке	Не позднее чем за три рабочих дня	До ее начала
Часовая предупредительная забастовка	После пяти календарных дней	С начала работы примирительной комиссии
Письменное предупреждение работодателя о забастовке	Не позднее десяти календарных дней	С момента принятия решения об объявлении забастовки
Определение минимума необходимых работ	За пять рабочих дней	То же
Прекращение забастовки	Не позднее следующего дня	После вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку
Приостановление забастовки судом в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей	До 30 календарных дней	До начала или во время забастовки
Приостановление забастовки Президентом РФ и Правительством до решения вопроса судом	До 10 календарных дней	То же