Правовые механизмы и организационно-кадровые технологии реализации государственной кадровой политики

        Концепция  является основой, на которой  ведется дальнейшая разработка  ГКП  для обеспечения общественных  преобразований, проводимых в  России. Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики  важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и  технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления. Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения реализации  государственной стратегии. Однако, в целом продуктивные и перспективные  идеи других концепций не должны оставаться без внимания, поэтому они  могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.

        Концепция  и собственно кадровая политика  во многом совпадают по 

содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе

может быть, несколько различных концепций развития кадрового потенциала  страны. Концепция становится государственной политикой, когда  содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах  государственного воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.                       

         В теоретическом обосновании  и определении содержания новой  государственной кадровой политики  необходимо, прежде всего, сформулировать  кадровую доктрину как исходную  концептуальную идею.

        Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т.д.).

        Суть  новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной  самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание  интересов человека и государства, где государство создает условия и  возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою  деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую  составляющую его дальнейшего развития.

        Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные  черты государственной кадровой политики, которая должна быть: научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах; комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов  работы с кадрами; единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы; перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер; демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;   духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности; правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

        С  характерными чертами тесно связаны  и принципы государственной кадровой  политики. Принципы ГКП – это  основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется  и реализуется работа государства  с кадрами.

        Принципы  имеют объективную природу и вытекают из закономерностей  кадровой деятельности. Однако следует помнить, что они формулируются  людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический  характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или  ошибочными, опережающими реальное состояние (“на вырост”) и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями.       

     Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические.

    К общим принципам относят: принцип реалистичности, научности кадровой политики; принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики; принцип комплексности; принцип законности; принцип демократичности; принцип гласности; принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

        Если  общие принципы представляют  собою экстраполяцию универсальных  характеристик современного демократического  общества в кадровой сфере, то  специфические принципы действуют  уже только в системе кадровых  отношений: принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров; принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой  деятельности; принцип социальной и экономической защищенности персонала; принцип социального контроля над деятельностью государственного

аппарата; принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики и т.д.

        Цели и задачи ГКП. Учитывая сказанное, независимо от возможных

корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели: обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих   способностей.

        Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех  уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней  управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной  кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.

        Основные задачи государственной кадровой политики:

        1. Создание  организационной основы для выработки  и осуществления современной  кадровой политики.

        2.Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.

        3. Сформировать  современную систему обеспечения  кадрами народного хозяйства  страны, в том числе и рыночный  сектор.

       4. Завершить формирование федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований  и особенностей.

        5. Обеспечить  максимально возможную трудовую  занятость.

        6. Создать  новую нормативно-правовую базу кадровой работы.

        7. Информационное  и научно-аналитическое обеспечение  кадровой политики.

        Основная  цель кадровой политики государства  – формирование 

высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного  аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

        1. разработка  и внедрение системы поиска  и отбора в государственный 

аппарат наиболее квалифицированных специалистов;

        2. постоянное  профессиональное развитие государственных служащих через  механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных  экзаменов и т.д.;

        3. разработка  и внедрение системы поиска  и отбора в государственный 

 аппарат наиболее квалифицированных  специалистов;

        4. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных  экзаменов и т.д.;

        5. формирование  надежного кадрового резерва  на ответственные должности,  как из внутренних, так и из внешних источников;

        6. создание  системы правовой и социальной  защиты государственных 

служащих;

        7. организационно-управленческое  обеспечение деятельности 

государственного аппарата.

        Механизм  реализации государственной кадровой политики

 до сих пор продолжает  оставаться недостаточно исследованной.

        Однако  очевидно, что недостаточно провозгласить  и утвердить кадровую  политику  государства, необходимо создать  дееспособный механизм  реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень  актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не  были обеспечены соответствующими ресурсами.

        Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение  развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для  достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с  учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд  стабильных компонентов.3

        Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще

приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой  политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в  области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В  этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального  закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”,  позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе.

        Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. Основной проблемой в сфере  нормативно-правового обеспечения ГКП, является отсутствие системного  подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную  деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию  кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон, так или иначе  касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на  развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики. 

        Другая  проблема – недостаточная правовая  регламентация кадрового 

потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных

структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к

регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так,

есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в тоже время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

        Таким  образом, нормативно-правовая база  кадровой работы требует 

дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий

механизм реализации государственной кадровой политики.

        Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение  следующих задач:

        1. разработка  методологических основ и категориального  аппарата ГКП, например, такого сравнительно  нового понятия как “кадровые  технологии”;

       2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее

регионов, в том числе на основе статистического учета;

        3. прогнозирование  кадровых изменений, определение  перспектив развития кадрового  потенциала страны, регионов;

        4. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их

направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной

сфере;

        5. выработка  адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех  уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

        6. разработка  новых критериев оценки кадров, эффективности их труда,

 определения деловых  и личностных качеств работников;

        7. разработка  и внедрение новых кадровых  технологий.

        Привлечение  научного аппарата в кадровой  политике позволяет сделать ее  реалистичной, комплексной и эффективной.

        Таким  образом, необходимость выработки  и реализации государственной  кадровой политики, соответствующей  современным реалиям развития  общества, обуславливает создание  оперативной и прогностической  информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.