Правовые механизмы и организационно-кадровые технологии реализации государственной кадровой политики

                                                     Содержание

 

 

Введение                                                                                                          3

Глава 1. Правовые механизмы и организационно – кадровые технологии реализации государственной кадровой политики……………………….        5

    1.1.     Государственная  кадровая политика: понятие, субъекты  и объекты, механизма формирования  и реализации кадровой политики……………      5

   1.2.Формирование и  реализация государственной политики: принятие нормативных правовых актов …………………………………………….       21

   1.3. Механизмы реализации  государственной кадровой политики  как социальная система, их роль  и место в управлении государственного  аппарата…………………………………………………………………………  40

Глава 2. Состояние кадрового потенциала в ЧР (на примере Аппарата Парламента ЧР)………………………………………………………………………………   42

   2.1. Правовое положение Аппарата Парламента ЧР и анализ его кадровой политики в сфере государственной службы………………………………       42

   2.2. Эффективные технологии и современные методы кадровой работы на государственной службе Аппарата Парламента ЧР………………………      55

  Заключение……………………………………………………………………    63

Список использованной литературы…………………………………...            66

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

        Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе  кадровая политика становится всё более важным фактором эффективного социального управления. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решения государственных проблем. Для того, чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходимы соответствующие механизмы её реализации.

       Понятие  механизма реализации государственной  кадровой политики  представляет собой сложную теоретическую проблему, слабо разработанную в социологической науке. В теоретическом обосновании нуждаются практически все аспекты избранной проблемы: механизмы формирования кадровой политики и механизмы её реализации, приводящие её в функциональное состояние.

       Основой  механизма реализации государственной  кадровой политики служит теоретико-методологическая  сторона кадровой политики (её  концепция), отсутствие которой как  целостной системы в сфере  государственного управления весьма  негативно сказывается на формировании и современном состоянии механизмов реализации ГКП, то есть перевода теории, замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности.

       В настоящее  время начинают складываться  необходимые объективные

 предпосылки, которые  обусловливают потребность в  разработке социальной модели  механизмов реализации государственной  кадровой политики. В Указе Президент  Российской Федерации «О реформировании  государственной службы Российской  Федерации (2003 - 2005 гг.)» как одни из первоочередных поставлена задача разработки эффективных механизмов.

      Механизм - с англ. mechanism - система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь  вида деятельности. Применительно  к предмету кадровой политики  это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении.

     Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем развитии обществе ГКП и механизмы её реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе теоретической разработки темы и в практической деятельности органов управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой политики.

         Все это свидетельствует, что  целостной системы знаний, которая  может составить теоретико-методологическое  основание для выявления сущности механизма реализации кадровой политики в государственном аппарате, пока не существует, что и побудило меня избрать в качестве исследования данную тему.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Правовые механизмы и организационно- кадровые технологии реализации государственной кадровой политики.

 

1.1. Государственная  кадровая политика: понятия, субъекты  и объекты кадровой политики, механизмы формирования и реализации  кадровой политики.

      

         Кадровая политика – это комплекс  реализуемых стратегий, принципов, целей  и задач в сфере управления персоналом. Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает  государство), мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами  на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа  государственная стратегия формирования, развития и рационального  использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально  признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством  кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и  использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

        Органы  государственной власти в рамках своих полномочий с целью

обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и

принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как  и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления,  цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного  использования трудового потенциала регионального сообщества.

        Государственная  кадровая политика является тем  фундаментом, на реализации норм  и положений, ведется кадровое  обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами  государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

        Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в

идеях, принципах, критериях отражать выявленные   закономерности развития  кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые  придают им определенную качественную характеристику, определяют основные  черты и принципы кадровой работы.

        В  то же время государственная  кадровая политика субъективна  по формам, механизмам, технологиям  выражения и реализации, и поэтому  в реальной конкретизации определяется  субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

        Под  субъектом государственной кадровой  политики   понимается носитель  определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой  политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе  размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой  политики.       

      Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом  кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам  кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом  плане – народ, социальные группы, классы, нации и т.д.

        У  каждого субъекта свой круг  функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ. По Конституции РФ народ – единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане непосредственно назначают своих губернаторов, депутатов, президентов в ходе всеобщих выборов. Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В  итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.

        Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет  свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный  характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в  системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и  реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и  прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их  правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность  федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий  круг государственных должностей.   1

        Под  объектом государственной кадровой  политики понимается то, на что  направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и  группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина “кадры” в словосочетании “государственная кадровая политика” значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов. Представляется, что объектом государственной кадровой  политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и  государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения  и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть  разночтения также в сфере применения понятия “кадровый потенциал”. Под  кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально  используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно  использованными. Таким образом, по существу под объектом государственной  кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал  российского общества.

        Конечно, степень, глубина воздействия государства  на различные кадровые  процессы  и отношения может очень сильно  колебаться. Так, объектом  непосредственного государственного управления является персонал  государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности

государственного управления группы: персонал государственных учреждений; персонал государственных предприятий; персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т.п. организаций; персонал негосударственных рыночных структур.

        Государство, так или иначе, управляет всеми  этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

        Государственная  кадровая политика, проводимая на  современном этапе 

развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.

        Кадровая  политика имеет многосубъектную  и многоуровневую структуру, и  ее  содержание шире, чем у государственной  кадровой политики. Необходимо   иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает  регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных  интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере  гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы.

       Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках  государственной стратегии проводят свою кадровую политику.

        Государственная  кадровая политика, таким образом, является основой,

 фундаментом кадровой  политики в обществе.

        Подытоживая  рассмотрение объекта государственного  управления, нельзя не сказать  о социальной базе ГКП. Социальная  база ГКП – это та часть  общества, которая понимает и  поддерживает осуществляемую государством  кадровую политику. Сила современной кадровой политики – в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.2

        Разработка  государственной кадровой политики  предполагает 

следующие этапы:

        1. Подготовка  концепции ГКП;

        2. Определение  ее содержания, целей, приоритетов  и принципов государственной  кадровой политики;

        3. Разработка  федеральных и региональных целевых  кадровых программ,  направленных  на определение порядка подготовки  и формирования кадров государственной  службы, кадрового обеспечения различных  отраслей  экономики, определенных  сфер общественной жизни;

        4. Текущее  планирование решения организационных, финансово-материальных  кадровых  проблем, создание механизма их  реализации.

       Первым и необходимым этапом выработки государственной  кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее  концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу. Концепция представляет собой основу, стержень государственной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции.