Кадровая политика

   Часть I. Кадровый потенциал организации.

   1.1 Состав и структура персонала предприятия

       Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

       Трудовые  ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

       Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

       Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:

      

       Рабочие – непосредственно воздействующие на предмет труда – подразделяются на основных и вспомогательных.

       ИТР – инженерно-технические работники  – занимающиеся организационным, экономическим  и техническим управлением предприятия.

       Служащие  – работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством.

       МОП – младший обслуживающий персонал.

       Ученики – лица, проходящие обучение прямо  на предприятии и находящиеся  в его штате.

       Охрана  – все виды охраны.

       По  действующему на сегодняшний день ГОСТу:

      

       Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности.

       При определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

       Явочное количество работников – это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

       Списочное количество работников – это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).

       Количество  рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

       Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

       1.2 Кадровая система (КС)

       - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Для понимания содержания и особенностей кадровых нововведений важны следующие понятия.

       Прогресс  КС - переход к более совершенным  и эффективным формам, целям, структуре  и методам на базе постоянного  поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.

       Регресс КС - ее застой, снижение достигнутого уровня, способности обеспечивать решение задач, деградация кадров, возврат к изжившим себя методам кадровой работы.

       Кризис  КС - глубокое расстройство и дезориентация  наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, в результате утрачиваются ключевые кадры и распадается ядро коллектива.

       Стагнация КС - замедление ее функционирования и  развития, не соответствующее целям  и потребностям системы в данный период времени.

       Стабилизация  КС - приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов КС в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее: а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой КС или после масштабных нововведений в КС); б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе КС из кризиса). Развитие КС включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

       1.3 Флексибилизация рынка труда  Российский и зарубежный опыт

       Описывая  состояние современного рынка труда  и наблюдающихся тенденций его  развития, большинство экономистов  в странах Запада используют термин „флексибилизация“. Флексибилизация (от англ. „flexible” – гибкий) рынка труда означает повышение его экономической „приспособляемости“, выраженной в общем снижении трудовых издержек со стороны предпринимателей, смягчении трудового законодательства в пользу работодателей, стимулировании создания рабочих мест с неполным рабочим днем и почасовой оплатой труда. Также с флексибилизацией рынка труда напрямую связано снижение роли профсоюзов как партнеров бизнеса и власти в осуществлении социально-экономической политики и, как следствие, уменьшение количества их членов. Экономические последствия такого развития многообразны и охватывают все сферы социальной и экономической жизни общества.

       Современный российский рынок труда характеризуется  протеканием в нем аналогичных  процессов, осложненных с тому же тем, что коллапс советской системы  социальной защиты и профсоюзов оставил российских работников один на один с работодателем при весьма слабых социальных гарантиях со стороны государства. Но если для западных исследователей флексибилизация рынка труда и вызываемые ею социально-экономические изменения давно стали предметом научного анализа, то в России мы можем говорить о недостаточном внимании ученых к критическому изучению состояния рынка труда и тенденций его развития. 

       1.4 Планирование использования  кадров

       Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

       Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

       При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

       Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. 

       1.5 Расчёт потребности в персонале

       Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

       Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным. 

       1.5.1. Текущая потребность в персонале.

       Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

       А = Ч + ДП,

       где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

       ДП  – дополнительная потребность в кадрах.

       Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

       Ч = ОП / В,

       где ОП – объём производства;

       В – выработка на одного работающего.

       Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

       Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

       При расчете дополнительной потребности  учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

       ДП = А_пл – А_б,

       где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

       ДП = А _пл S  К _в,

       где К _в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

       1.5.2 Долговременная потребность в специалистах.

       Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

       При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

       А = Ч _р S  K _н,

       где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

       К _н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.