Эффективное управление трудовой дисциплиной в ОАО «ХИТОН» как условие развития организации

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после  обеденного перерыва; преждевременный  уход с работы на обеденный перерыв  и в конце смены; прогулы; появление  на работе в нетрезвом виде; несвоевременное  или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1. Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
2. 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
3. (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/793(кол-во  работников)=0,074. 

Показатель характеризует  относительную долю работников, к  которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2010 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое  повышение уровня дисциплины на ОАО «Хитон». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной  и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно  связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень  дисциплины, тем меньше текучесть, и  наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния  трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Таблица 1

Потери времени  за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование  показателя	Единица измерения	С начала года, всего
		2010	2011
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	336713	282641
Отработанное время	Человеко-дней	229320	195871
Выходные и праздничные  дни	Человеко-дней	73008	59475
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	21536	17623
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	12849	9672
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	4419	3325
Отпуска, предоставляемые  по инициативе нанимателя	Человеко-дней	8424	6344
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	1718540	1427400
Численность работников, совершивших  прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	человек	24	18
Число случаев прогулов и  других нарушений трудовой дисциплины	единиц	24	18
Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании  рабочего времени	человек	936	793

2.3 Анализ текучести кадров на ОАО «ХИТОН».

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким  явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально  существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается  на следующие данные на 2011 год (табл. 2): списочный состав ОАО «Хитон»  составляет 793 человека, из них руководителей - 31, специалистов - 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2010 год.

Такая тенденция повышения  доли руководителей не может рассматриваться  как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается  относительная нагрузка на непосредственно  производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в  противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти  нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении  и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие  ведет активную работу по обучению  своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 2

Численность рабочих

Наименование  вида деятельности	Численность рабочих, человек
	2009	2010	2011
Всего, включая наемный  персонал	625	936	793
В том числе:  производство, включая  наемный персонал	338	399	396
Из него: рабочие, цех	286	319	313
Служащие	52	80	83
Из них: руководители	23	28	31
Специалисты	29	52	52
Не основная деятельность, включая наемный персонал	287	537	397
подсобное производство: ремонт химического оборудования	8	9	9
Лаборатория	86	89	91
Розничная торговля сувенирами, изделиями народных художественных промыслов	8	8	8
Розничная торговля	92	124	152
Производство аэрозолей	20	24	17
Производство упаковки из легких металлов		83	29
Производство мыла и моющих средств	7	12	9
Розничная торговля красками, лаками и эмалями	35	46	43
Водители грузовых автомобилей	31	42	39

 

За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов - 4 человек. Уволено за 2010 год - 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник. Таким образом,  текучесть кадров в 2011 году составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле: Кск =1–Ру/(Рср+Рп).

Кск = 1 –142/(793+26)= 0,827.  Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров  служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

Таким образом, текучесть  кадров небольшая, но существует, и  прежде всего, нужно бороться с дисциплиной  персонала, чтобы не было простоев в  производстве, а специализированные кадры, добросовестно выполняющие свою работу поощрялись  за счёт чего, и планируется подняться производительность. Отмечу так же, что методы и пути укрепления дисциплины в ОАО «ХИТОН» представлены в следующей главе.

 

Глава 3 Пути и методы укрепления дисциплины труда для эффективного управления предприятием.

 

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования  рабочего времени на предприятии  можно разбить на следующие три  этапа:

• анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
• учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
• планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы  фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М,  где Н – кол-во нарушителей  или нарушений, а М – общее  число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный  фонд рабочего времени – непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего  времени * 100%.

Такие формулы долгое время удовлетворяли  практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения  работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния  трудовой дисциплины  будет следующая:  

(Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ  по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n )  где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.[3, с 90]

Важной проблемой так же  является обеспечение взаимосвязи между  оплатой и качеством труда  каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может  быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность  принимать решения:

а) перекладывает ответственность  на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний  уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в  меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г -  8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может  применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника  при определении его возможного перевода на иную должность, работу.  Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения  в коллективе. Скорость и качество работы  возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как  способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают  вход на территорию предприятия посторонних  лиц, но и  соединенные с ЭВМ  позволяют отслеживать время  приходов и уходов каждого работника.

Следует  отметить, что  применение такого метода, значительно  повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, на предприятии ОАО «ХИТОН» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом и коллективным договором. По коллективному  договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач завода ОАО «ХИТОН», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым  кодексом.
2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.
3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:
• уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;
• лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:

	Премия %	Стаж %
Замечание	25
Выговор	60	15
Прогул, хищение, хулиганство, употребление на рабочем месте спиртных напитков, наркотических средств, а также появление на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом состоянии	100	25

• лишать права на  получение дополнительной материальной помощи в натуральном выражении за месяц, в котором получено взыскание;
• за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на производстве лишать всех видов премий на 100%
• при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка виновные лица лишаются натуроплаты за месяц, в котором допущено нарушение. В случае хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются натуроплаты за месяц, в котором произошло хищение.