Этапы развития науки управления персоналом

Исследователи проблемы выделяют следующие  этапы развития науки управления персоналом:

 

1) классические  теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих  отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические  теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают  технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации  труда, внедренной в управление еще  в начале XX в. Основные задачи руководства  компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и  исполнительских функций, использованию  авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более  отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились  современные теории, каждая из которых  по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций  управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических  исследований в данной области –  гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

 

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный  менеджмент. Каждая из школ является как  бы нитью в канате управления, который  приобретает наивысшую прочность  тогда, когда все нити будут переплетены  в одну. Следует отметить, что  элементы всех этих школ находят широкое  применение в рамках одной организации  и по настоящее время. Современное  управление* вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все  лучшие идеи и достижения различных  школ.

   Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".

 

       Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж*, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

  В нашей стране идеи научного управления развивали, А. К. Гастев, П. Керженцев

       А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

 Административная, или классическая  школа управления (1920-1950). Тейлор  и Гилберт начинали свою карьеру  простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления  об управлении организацией. Создатели  классической школы, наоборот, имели  непосредственный опыт работы  в качестве руководителей высшего  звена управления в большом  бизнесе. Естественно, что их  интересы были связаны с эффективностью  работы всей организации. Классики  пытались определить общие характеристики  и закономерности организаций.Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Генри Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).

       Г. Эмерсон в своем главном труде и "Двенадцать принципов произ-водительности" (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых"[64].

     Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

- Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

- Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

-Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

-Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

-Справедливое отношение к персоналу.

-Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

-Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление* деятельностью коллектива.

-Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

-Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

-Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

-Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

-Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

       Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.

       Основателем классической  школы управления считается французский  горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют А. Файоля отцом менеджмента. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение  количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это  достигается за счет сокращения числа  целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим  работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие её действие. Где есть полномочия, возникает  и ответственность.

Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать  себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых  соглашений между организацией и  её работниками.

Единство распорядительства, или  единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа  для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая  в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь  одного руководителя.

Подчинение частных, личных интересов  общим. Интересы одного работника или  группы работников не должны преобладать  над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства  в целом.

Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности  удовлетворять как персонал, так  и организацию, как нанимателя, так  и работника.

Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень  централизации варьируется в  зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации  разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд  руководящих должностей, начиная  с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.

Порядок. Формула материального  порядка - определенное место для  всякой вещи и всякая вещь на своем  месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого  лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно  облегчают установление и контроль как социального, так и материального  порядка.

Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

Постоянство состава персонала. Высокая  текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния  дел. Посредственный руководитель, который  дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер*, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления  также относится к категории  инициативы.

Единение персонала, или корпоративный  дух. Гармония, единение персонала - большая  сила в организации.

       Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

       Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

       Главный вклад  Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

       Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры*. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:

Здоровье и физическую бодрость.

Ум и интеллектуальные способности.

Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений  и ответственности, чувство долга  и так далее.

Хорошее общее образование.

Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство  обращения с людьми, способность  объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.

Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.

Подлинную компетентность в той  специфической деятельности, которая  характеризует организацию.